Cambios en las normas de inmigración del Reino Unido en 2026: lo que deben saber los empleadores

El Gobierno del Reino Unido implementó importantes reformas en las normas de inmigración en 2025 (a través del libro blanco de mayo de 2025 «Restoring Control Over the Immigration System» [Recuperar el control sobre el sistema de inmigración] y las posteriores Declaraciones de cambios, en particular la HC 997 de julio de 2025 y otras a finales de 2025/principios de 2026). Estas reformas han modificado significativamente la vía para trabajadores cualificados, con efectos clave que se prolongarán hasta 2026. El resumen original centrado en abril de 2025 (por ejemplo, prioridad de contratación local para la asistencia sanitaria en Inglaterra, umbral de 25 000 libras esterlinas) ha sido sustituido en gran medida o ampliado con umbrales más altos, aumentos del nivel de cualificación y cierres de vías.

A continuación se presenta un desglose actualizado a febrero de 2026, que refleja las normas vigentes y su impacto en las empresas.

Normas de contratación para trabajadores sociales (Inglaterra y Reino Unido)

El requisito de abril de 2025 para que los proveedores de cuidados en Inglaterra den prioridad a la contratación local en el Reino Unido y confirmen sus esfuerzos a través de asociaciones regionales ha sido superado efectivamente por un cierre más amplio. A partir del 22 de julio de 2025, se cerró por completo la contratación en el extranjero (nueva autorización de entrada desde el extranjero) de trabajadores de cuidados (SOC 6135) y trabajadores de cuidados de personas mayores (SOC 6136) en la categoría de trabajadores cualificados/trabajadores sanitarios y de cuidados. Esto se aplica en todo el Reino Unido a los nuevos solicitantes extranjeros: no se permiten nuevos patrocinios desde fuera del Reino Unido. Las disposiciones transitorias permiten el cambio dentro del país o las prórrogas para aquellos que ya se encuentran en el Reino Unido (por ejemplo, empleados legalmente por el patrocinador durante al menos 3 meses antes) hasta el 22 de julio de 2028 (en revisión). La contratación nacional sigue siendo el objetivo principal, con énfasis en la formación de los trabajadores del Reino Unido y la reducción de la dependencia de las contrataciones internacionales. La norma de prioridad local específica de Inglaterra ya no es el mecanismo principal, ya que la vía internacional está cerrada para los nuevos casos.Nota: Esto no se aplica a los casos residuales en Escocia, Gales o Irlanda del Norte de la misma manera para las entradas transitorias en curso, pero la prohibición de nuevos patrocinios de trabajadores de cuidados extranjeros es válida en todo el Reino Unido. Los empleadores se enfrentan al riesgo de cierre de residencias o de grave escasez de personal sin alternativas nacionales.

Aumento de los umbrales salariales mínimos‍

• 25 000 £ al año (12,82 £ por hora) sigue siendo el salario mínimo absoluto. Ningún visado de trabajador cualificado (incluidos los de salud y asistencia) puede pagarse por debajo de este importe.

• General Umbral salarial para trabajadores cualificados aumentó a £41,700 por año
  
  • Se aplica a la mayoría de los nuevos solicitantes a partir del 22 de julio de 2025.
  • Debe alcanzar las 41 700 £ o el salario habitual de la profesión (el que sea más alto).
  • Se mantiene sin cambios hasta 2026.
• Equivalente por hora
  
  • Aproximadamente 17,13 £/hora, basado en el límite semanal de 48 horas.
• A quién afecta principalmente
  
  • Puestos de trabajadores cualificados estándar en el nivel 6+ del RQF (nivel de posgrado)
  • Basado en datos salariales actualizados de ASHE.
• Tasas transitorias más bajas aún puede solicitar:
  • Extensiones de visados de salud y asistencia sanitaria
  • Aplicaciones heredadas
  • Funciones que figuran en la Lista de salarios de inmigración (ISL)
  • Puestos incluidos en la lista de escasez temporal (TSL) (con límite temporal hasta finales de 2026)
• Orientación política
  
  • Cambio claro hacia una migración mejor remunerada y más cualificada.

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Cambios en las deducciones salariales y los costes de patrocinio

Las normasreforzadas a partir de finales de 2024/principios de 2025 (y ampliadas en 2025) prohíben a los patrocinadores repercutir los costes clave (por ejemplo, las tasas de licencia de patrocinador, las tasas del certificado de patrocinio, la tasa de inmigración por cualificación, el asesoramiento jurídico/en materia de inmigración) a los trabajadores, ya sea de forma directa o indirecta (por ejemplo, mediante deducciones o «inversiones»). Las lagunas que permiten a los trabajadores contribuir a sus propios salarios (por ejemplo, a través de inversiones empresariales) siguen cerradas. El incumplimiento conlleva sanciones severas: revocación, suspensión o rebaja de la licencia de patrocinador, o acciones civiles o penales. Los salarios deben ser reales y no estar inflados artificialmente.

Nuevos requisitos para los descuentos salariales de los «nuevos empleados»‍

Los descuentos para nuevos participantes (por ejemplo, para menores de 26 años, recién graduados del Reino Unido o personas en formación profesional) se aplican con un umbral general reducido de 33 400 £ (normalmente entre el 70 % y el 80 % de las tarifas estándar, con mínimos). No existe un requisito general de titulación británica para todos los nuevos participantes: la elegibilidad depende de la edad, de haber estudiado recientemente en el Reino Unido, de tener un visado de graduado o de haber recibido formación regulada o estar colegiado. Sin embargo, algunos descuentos relacionados con el doctorado requieren un doctorado británico pertinente (o equivalente), y algunos umbrales más bajos hacen hincapié en la formación en el Reino Unido. Las solicitudes incorrectas dan lugar a denegaciones, restricciones o problemas de cumplimiento por parte del patrocinador. Los descuentos tienen una duración limitada (normalmente hasta 4 años en total).

Medidas gubernamentales contra la explotación y el abuso de visados‍

Desde 2022, se han revocado más de 470 licencias de patrocinadores del sector asistencial, lo que ha afectado a decenas de miles de trabajadores. Las reformas de 2025 (incluido el cierre de los cuidados en el extranjero) tenían por objeto frenar la explotación, los patrocinadores deshonestos y los abusos. Las medidas adicionales de 2026 incluyen requisitos más estrictos en materia de idioma inglés (nivel B2 a partir del 8 de enero de 2026 para los nuevos solicitantes de trabajadores cualificados) y revisiones continuas (por ejemplo, la expiración del TSL a finales de 2026, salvo que el Comité Asesor de Migración lo prorrogue).

¿Qué deben hacer los empleadores en 2026?

• Proveedores de cuidados (en todo el Reino Unido): Cambiar por completo a la contratación y formación nacionales. Evitar cualquier plan de patrocinio de cuidados en el extranjero. Establecer vínculos con las oficinas de empleo y los proveedores de formación locales. Prepararse para posibles presiones en materia de personal y opciones transitorias dentro del país solo hasta 2028.
• Todos los empresarios:
  • Asegúrese de que los salarios cumplan con el umbral general de 41 700 £ (o tarifas más altas) para los nuevos empleados; se aplica un mínimo absoluto de 25 000 £ de forma universal. Alinee los puestos de salud/educación con las escalas nacionales.
  • Nunca transfiera los costes de patrocinio a los trabajadores ni utilice deducciones/inversiones prohibidas.
  • Verifique cuidadosamente las reclamaciones de los nuevos participantes (no existe un mandato general de cualificación en el Reino Unido, pero compruebe los criterios).
  • Cumpla con los nuevos requisitos de inglés B2 para las nuevas solicitudes a partir de enero de 2026.
  • Revisar rigurosamente el cumplimiento de los patrocinadores para evitar riesgos relacionados con las licencias, especialmente con un mayor escrutinio de la explotación.
  • Supervisar las revisiones de MAC (por ejemplo, TSL/ocupaciones con escasez de mano de obra) y los posibles cambios futuros (por ejemplo, las ampliaciones del período de calificación para el asentamiento propuestas para abril de 2026 y años posteriores).

Conclusión 

Los cambios en las normas de inmigración del Reino Unido obligan a los empleadores a actualizar sus procesos de contratación y cumplimiento normativo. Los proveedores de cuidados en Inglaterra, en particular, podrían enfrentarse a nuevas dificultades para cubrir puestos importantes debido a las limitaciones en la contratación de trabajadores extranjeros.

Nuestro equipo local puede ayudarle a comprender y prepararse para estos cambios, de modo que pueda seguir contratando y apoyando al talento internacional que su empresa necesita, respetando al mismo tiempo las normas de inmigración del Reino Unido.

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