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Lorsqu'il est mis fin au contrat d'un employé étranger, il ne suffit pas de le notifier à l'Agence fédérale pour l'emploi (Bundesagentur für Arbeit). Les RH doivent également informer le bureau local de l'immigration afin de rester en conformité avec les conditions d'obtention des permis de séjour et de travail.
Conformité de la résiliation
La question
La réponse
La notification à la seule Bundesagentur für Arbeit n'est pas suffisante. L'office de l'immigration doit être informé directement du licenciement de l'employé.
Conformité en matière de licenciement
Contexte et historique : Le défi
Les entreprises qui emploient des ressortissants de pays tiers en Allemagne pensent souvent que le fait d'informer l'agence fédérale pour l'emploi (Bundesagentur für Arbeit) d'une cessation d'emploi couvre toutes les obligations. Cependant, le fait de ne pas informer l'office de l'immigration peut entraîner des problèmes de conformité tant pour l'employeur que pour l'employé.
Règlement applicable
En vertu de la loi allemande sur le séjour (AufenthG), l'office de l'immigration doit être officiellement informé de la fin de l'emploi d'un ressortissant étranger, car cela a une incidence directe sur son séjour et son autorisation de travail.
Le résultat
En informant à la fois le Bundesagentur für Arbeit et le bureau local de l'immigration, les RH garantissent la conformité légale et évitent les pénalités ou les retards dans les futurs processus de parrainage. La notification en temps utile permet de maintenir des dossiers d'immigration transparents pour l'entreprise et l'employé concerné.
Démarches de l'employeur
- Informer immédiatement le bureau de l'immigration après le licenciement d'un travailleur étranger.
- Indiquez la date de cessation d'emploi et les coordonnées de l'employé.
- Notifier séparément le Bundesagentur für Arbeit si le type de permis l'exige.
Principaux enseignements
- La notification à la seule Bundesagentur für Arbeit est insuffisante.
- Le bureau de l'immigration doit toujours être informé des événements de fin de contrat.
- Le rapport en temps voulu protège le statut de conformité de l'entreprise pour les parrainages futurs.
Cela couvre les cas d'utilisation suivants :
- Que doivent faire les RH en Allemagne lorsqu'il est mis fin au contrat d'un employé étranger ?
- L'information de la Bundesagentur für Arbeit est-elle suffisante après la fin de l'emploi d'un travailleur étranger ?
- Les employeurs doivent-ils informer l'office de l'immigration lorsqu'un employé non ressortissant de l'UE quitte l'entreprise ?
- Pourquoi l'office de l'immigration doit-il être informé d'un licenciement en Allemagne ?
- Quelles sont les obligations de déclaration des RH après le licenciement d'un salarié étranger en Allemagne ?
- Quelle autorité doit être informée du licenciement d'un employé bénéficiant d'un visa en Allemagne ?
- Comment les RH peuvent-elles maintenir la conformité en matière d'immigration lorsqu'elles mettent fin au contrat d'un travailleur étranger ?
- Que se passe-t-il si les RH n'informent pas l'office de l'immigration après avoir licencié un employé étranger ?
- La fin du contrat d'un employé étranger a-t-elle une incidence sur son permis de séjour en Allemagne ?
- Comment les RH peuvent-elles éviter les risques de non-conformité lors de l'expatriation d'employés étrangers en Allemagne ?
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