Die neuen Einwanderungsreformen des Vereinigten Königreichs: Auswirkungen auf Unternehmen

Die britische Regierung hat soeben eine umfassende Reform des Einwanderungssystems des Landes veröffentlicht. Die von Premierminister Keir Starmer angekündigten und in einem neuen Weißbuch detailliert dargelegten Maßnahmen zielen darauf ab, die legale Einwanderung erheblich einzuschränken, u. a. durch Visa für qualifizierte Arbeitskräfte, eine der am häufigsten von britischen Arbeitgebern genutzten Möglichkeiten zur Einstellung internationaler Fachkräfte. 

Wenn Ihr Unternehmen Talente aus dem Ausland einstellt oder verlagert, können sich diese Änderungen auf Ihre Fähigkeit auswirken, globale Fachkräfte anzuwerben und zu halten.

In diesem Artikel erklären wir, was sich ändert, wie es sich auf die Zuwanderung von Fachkräften auswirkt und was es für Arbeitgeber bedeutet.

Was passiert mit der britischen Einwanderungspolitik?

Das neue Weißbuch zur Einwanderung mit dem Titel "Restoring Control Over the Immigration System" (Wiederherstellung der Kontrolle über das Einwanderungssystem) führt eine Reihe von Maßnahmen ein, die darauf abzielen, die legale Einwanderung zu verringern, die den größten Teil der Einwanderung in das Vereinigte Königreich ausmacht. Die Regierung argumentiert, dass die frühere Politik zu einer übermäßigen Abhängigkeit von der internationalen Anwerbung geführt hat, insbesondere in Sektoren wie der Sozialfürsorge für Erwachsene, und dass höhere Schwellenwerte erforderlich sind, um die Entwicklung inländischer Fähigkeiten zu fördern.

Dem Premierminister zufolge wird "jeder Bereich des britischen Einwanderungssystems verschärft werden". Starmer wies jedoch auch darauf hin, dass Großbritannien weiterhin "um die besten Talente der Welt konkurrieren muss" und deutete an, dass einige Wege - insbesondere für hochqualifizierte Personen - weiterhin offen bleiben werden, wenn auch unter strengeren Bedingungen.

Was sind die wichtigsten Änderungen bei der qualifizierten Migration?

1. Höhere Gehaltsschwellen und Qualifikationsanforderungen

Eine der wichtigsten Änderungen ist die Rückkehr zu einer höheren Qualifikationsanforderung. Um sich für ein Facharbeitervisum zu qualifizieren, müssen die Stellen nun dem RQR-Niveau 6 (Hochschulabschluss) entsprechen. Diese Änderung schließt eine Reihe von Positionen aus, die zuvor unter RQR Level 3 qualifiziert waren.

Darüber hinaus wird die Mindestgehaltsschwelle angehoben. Genaue neue Gehaltszahlen wurden in der Ankündigung zwar nicht genannt, aber die Abschaffung der Gehaltsnachlässe (siehe unten) bedeutet, dass alle geförderten Stellen ohne Ausnahme den vollen Schwellenwert erreichen müssen.

2. Ende der Gehaltsliste für die Einwanderung

Die Gehaltsliste für Zuwanderer, die früher als Liste der Mangelberufe bekannt war, bot niedrigere Gehaltsschwellen für Stellen, in denen langfristig ein Mangel herrscht. Dieses System wird nun abgeschafft und durch eine zeitlich begrenzte Liste für vorübergehende Engpässe ersetzt.

Stattdessen können Arbeitgeber nur dann Stellen unterhalb des RQF6 (d. h. unterhalb des Hochschulabschlusses) fördern, wenn sie:

• Es gibt Anzeichen für einen langfristigen Engpass
• Der Beratende Ausschuss für Migration (MAC) befürwortet die Einstufung des Mangels
• Eine Personalstrategie ist vorhanden
• Arbeitgeber demonstrieren Investitionen in die Ausbildung im Inland

Der Schwerpunkt liegt nun auf einer gezielteren und zeitlich befristeten Nutzung der Einwanderung, um Lücken zu schließen, anstatt langfristig auf Arbeitskräfte aus Übersee zu setzen. 

Die Arbeitgeber werden von der Regierung mehr Klarheit in Bezug auf die Ausbildung benötigen, und es müssen umfassendere Entwicklungspläne aufgestellt werden, um die erforderlichen Kriterien für die Arbeitskräfte zu erfüllen. Sie müssen auch die MAC-Kriterien verstehen, nach denen bestimmt wird, ob eine Einstufung als Mangel gerechtfertigt ist oder nicht. (Mehr dazu in Abschnitt 5, unten)

3. Beschränkungen für die internationale Anwerbung von Pflegekräften

Die internationale Rekrutierung für Stellen in der Sozialfürsorge wird für neue Bewerber geschlossen.

Diese Änderung wird wahrscheinlich schwerwiegende Auswirkungen auf den Sektor der sozialen Erwachsenenbetreuung haben, der in hohem Maße auf ausländische Arbeitskräfte angewiesen ist, um Engpässe zu überbrücken. Während die derzeitigen Visuminhaber ihr Visum während einer Übergangszeit (bis 2028) im Vereinigten Königreich verlängern oder wechseln können, werden keine neuen Pflegevisa ausgestellt.

Aus der Branche werden bereits Stimmen laut, die sich besorgt äußern. Führende Vertreter des Pflegesektors bezeichnen die Entscheidung als schädlich und ungerecht und verweisen auf das Fehlen einer Warnung oder alternativer Lösungen. Es besteht auch Ungewissheit darüber, was nach 2028 passiert und ob die neuen Anforderungen an Personalstrategien für die Pflegeanbieter, von denen viele bereits unter Druck stehen, realistisch sind.

4. Neue Regeln für Studenten- und Absolventenvisa

Universitäten und andere Bildungseinrichtungen werden strengere Anforderungen erfüllen müssen, um ihren Sponsorstatus zu behalten. Diejenigen, die den Anforderungen nicht nachkommen, könnten auf Aktionspläne gesetzt und vorübergehend in der Zahl der internationalen Studierenden, die sie aufnehmen können, eingeschränkt werden.

Auch der Weg für Hochschulabsolventen wird verkürzt, so dass internationale Hochschulabsolventen nach Abschluss ihres Studiums nur noch 18 Monate im Vereinigten Königreich bleiben können, statt wie bisher 2 Jahre.

Diese Änderungen könnten das Vereinigte Königreich für internationale Studierende weniger attraktiv machen und sich auf Universitäten auswirken, die für ihre Finanzierung und Talententwicklung auf globale Zulassungen angewiesen sind. Außerdem könnte sich die Zahl der jungen Hochschulabsolventen, die in das Vereinigte Königreich eintreten, verringern, insbesondere in Sektoren, die in hohem Maße aus dieser Gruppe rekrutieren.

5. Innerstaatliche Ausbildungsanforderungen für Arbeitgeber

Arbeitgeber, die international einstellen, müssen nun nachweisen, dass sie Maßnahmen ergreifen, um die Einstellung und Ausbildung im Inland zu fördern.

Im Weißbuch wird noch nicht definiert, wie diese Personalstrategien aussehen müssen, was bei den Arbeitgebern bereits für Verwirrung sorgt. Die Arbeitgeber wünschen sich Klarheit darüber, welche Unterlagen oder Initiativen erforderlich sind, insbesondere in Sektoren, die weiterhin mit einem Mangel an Talenten zu kämpfen haben.

Die Regierung richtet eine neue "Labour Market Evidence Group" ein, die Daten sammeln und bei künftigen politischen Entscheidungen beraten soll. Von den Regierungsstellen wird außerdem erwartet, dass sie enger mit Arbeitgebern und Branchenverbänden zusammenarbeiten.

6. Strengere Regeln für die englische Sprache

Die Anforderungen in Bezug auf die englische Sprache werden erweitert, um mehr Visarouten abzudecken, und gelten nun auch für erwachsene Familienangehörige sowie für Hauptantragsteller. Außerdem müssen die Antragsteller möglicherweise im Laufe der Zeit Verbesserungen nachweisen, obwohl noch nicht klar ist, wie dies gemessen oder durchgesetzt werden soll.

7. Längere Wege zur Niederlassung und Staatsbürgerschaft

Die Wartezeit für die unbefristete Aufenthaltsgenehmigung wird von 5 auf 10 Jahre erhöht. Die Regierung plant außerdem, das punktebasierte Modell auf Entscheidungen über die Niederlassung und die Staatsbürgerschaft auszudehnen, die auf Kriterien wie Fähigkeiten und wirtschaftlichem Beitrag beruhen.

8. Höhere Kosten

Aus dem Whitepaper geht hervor, dass die Immigration Skills Charge (ISC) zum ersten Mal seit ihrer Einführung um 32 % erhöht wird, um die ISC-Sätze an die Inflation anzupassen. 

Diese Mittelaufstockung wird im Rahmen der bevorstehenden Ausgabenüberprüfung zugewiesen, um die Finanzierung von Qualifikationen für vorrangige Sektoren zu unterstützen, die einheimischen Arbeitskräfte besser zu qualifizieren und die Abhängigkeit von der Migration mittelfristig zu verringern.

Wie werden sich diese Änderungen auf Arbeitgeber auswirken, die internationale Talente einstellen?

Für britische Arbeitgeber, insbesondere in schnelllebigen, wachstumsstarken Sektoren wie Technik, Ingenieurwesen, Biowissenschaften und digitale Dienstleistungen, bringen diese Änderungen erhebliche neue Herausforderungen und Kosten für den Einstellungsprozess mit sich.

• Die Stellen müssen nun mindestens einen Hochschulabschluss aufweisen, wodurch sich der den Unternehmen zur Verfügung stehende Talentpool verringert. Diese Änderung kann zum Ausschluss einer Reihe von technischen und unterstützenden Positionen führen, die die Anforderungen der RQR-Stufe 6 nicht erfüllen, selbst wenn sie Nischenfähigkeiten oder -erfahrung erfordern. Stellen in den Bereichen Betrieb, Logistik, technische Unterstützung und Handwerk sind möglicherweise nicht mehr qualifiziert, was den Zugang zu dringend benötigtem internationalem Fachwissen einschränkt.
  
  
• Höhere Gehaltsschwellen werden die Einstellungskosten erhöhen und das britische Stellenangebot international weniger wettbewerbsfähig machen. Viele Unternehmen, insbesondere Neugründungen oder KMU, haben sich auf wettbewerbsfähige - aber nicht überhöhte - Gehälter verlassen, um internationale Fachkräfte anzuziehen. Die neuen Schwellenwerte könnten Unternehmen dazu zwingen, ihre Gehaltsangebote über ihr Budget hinaus zu erhöhen oder wichtige Neueinstellungen ganz zu verpassen.
  
  
• Die Abschaffung der Gehaltsnachlässe (die zuvor über die Gehaltsliste für Einwanderer möglich waren) nimmt Branchen mit bekannten Engpässen die Flexibilität. Branchen, die früher von diesen niedrigeren Schwellenwerten profitierten - wie das Baugewerbe, das Gastgewerbe, das Bildungswesen und die Gesundheitstechnologie - müssen nun unabhängig von den Marktbedingungen oder der Talentknappheit durchgängig die vollen Gehaltsanforderungen erfüllen.
  
  
• Arbeitgeber müssen nun Investitionen in die Entwicklung lokaler Talente nachweisen, um internationale Einstellungen zu rechtfertigen. Da es nur wenige Anhaltspunkte dafür gibt, was als gültige Personalstrategie gilt, müssen die Unternehmen möglicherweise mit Verzögerungen rechnen oder riskieren Probleme bei der Einhaltung der Vorschriften, während sie versuchen, sich anzupassen.
  
  
• Der längere Weg zur Niederlassung macht es schwieriger, internationale Arbeitnehmer langfristig zu halten. Die Verlängerung der Wartezeit für die unbefristete Aufenthaltsgenehmigung von 5 auf 10 Jahre bringt sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber eine gewisse Unsicherheit mit sich. Die Bereitschaft der Arbeitnehmer, in das Vereinigte Königreich umzuziehen, könnte sinken, wenn es keinen klaren und stabilen Weg zu einer dauerhaften Niederlassung gibt, und die Arbeitgeber könnten mit einer höheren Fluktuationsrate oder der Notwendigkeit konfrontiert werden, über einen längeren Zeitraum die Verlängerung des Visums zu finanzieren.
  
  
• Branchen, die auf Studenten oder Hochschulabsolventen angewiesen sind, könnten von strengeren Regeln und kürzeren Arbeitszeiten nach dem Studium betroffen sein. Da die Graduate Route nun auf 18 Monate begrenzt ist, haben Unternehmen, die in der Regel junge internationale Hochschulabsolventen eingestellt haben, möglicherweise weniger Zeit, um sie in langfristige Positionen zu bringen oder sie auf andere Visumstypen umzustellen.

Was bedeutet das für künftige Einstellungen?

Zusammengenommen verändern diese Reformen die Rolle der Einwanderung bei der Personalplanung. Die internationale Anwerbung wird weiterhin möglich sein, aber sie wird mehr Vorbereitung, höhere Kosten und stärkere interne Systeme erfordern.

Für die Personalabteilung und die Talentakquise-Teams wird sich der Schwerpunkt von der reaktiven Einstellung auf eine langfristige Strategie verlagern. Unternehmen müssen das tun:

• Überprüfen Sie die Arbeitsplatzgestaltung und Gehaltsvergleiche, um die Visabestimmungen zu erfüllen. Unternehmen müssen sorgfältig prüfen, welche Stellen noch in Frage kommen und ob ihre Gehaltsstrukturen mit den neuen Vorschriften übereinstimmen. Rollen, die bisher für ausländische Mitarbeiter geeignet waren, müssen möglicherweise angepasst werden.
  
  
• Sondierung alternativer Visarouten für hochqualifizierte Fachkräfte. Das Global-Talent-Visum, das High-Potential-Individual-Visum und das Innovator-Founder-Visum könnten für die Besetzung strategischer Positionen an Bedeutung gewinnen. Diese Wege sind jedoch mit eigenen Zulassungskriterien verbunden und eignen sich möglicherweise nicht für Masseneinstellungen.
  
  
• Stärkung der internen Compliance- und HR-Prozesse. Angesichts der neuen Anforderungen an die Englischkenntnisse, die Planung inländischer Arbeitskräfte und die längeren Abwicklungsfristen müssen Unternehmen möglicherweise in Systeme und fachliche Unterstützung investieren, um die Vorschriften einzuhalten.
  
  
• Planen Sie langsamere Einstellungsfristen ein und planen Sie mehr Vorlaufzeit für die internationale Rekrutierung ein. Die zusätzlichen Schritte und die geringere Flexibilität könnten längere Einarbeitungsprozesse bedeuten, insbesondere für Unternehmen, die mit diesen neuen Anforderungen noch nicht vertraut sind.

Letztlich sind internationale Einstellungen zwar nicht vom Tisch, aber sie werden begrenzter und komplexer. Arbeitgeber, die auf globale Talente angewiesen sind, müssen ihre Strategien jetzt anpassen, um in den kommenden Monaten und Jahren wettbewerbsfähig zu bleiben. Um dies zu tun, wird die Bedeutung einer fachkundigen Beratung und Unterstützung, insbesondere in Bezug auf die Einhaltung der Vorschriften und die Anspruchsberechtigung, durch die neuen Vorschriften noch größer.

Wie Jobbatical Ihnen bei der Anpassung hilft

Die mit dem neuen Weißbuch zur Einwanderung im Vereinigten Königreich eingeführten Änderungen bringen eine Übergangszeit - und Unsicherheit - für Arbeitgeber mit sich, die international einstellen.

Diese Umstellung bedeutet, dass sich viele Unternehmen fragen müssen, was überhaupt in Frage kommt, was noch möglich ist und wie sie die Vorschriften einhalten können. Eine rasche Anpassung zur Vermeidung von Risiken erfordert operative Veränderungen, bessere Planung und fachkundige Beratung.

Genau hier kann Jobbatical einen Unterschied machen.

Unsere lokalen Experten im Vereinigten Königreich sind bereits mit den neuen Einwanderungsregeln vertraut und wissen, was sich ändert. Wir helfen Arbeitgebern dabei, sich anzupassen, die Reibungsverluste während der Umstellung zu verringern und weiterhin Zugang zu den internationalen Talenten zu haben, die sie nach den neuen Regeln benötigen. 

Brauchen Sie Hilfe, um zu verstehen, wie sich die neuen Vorschriften auf Ihre Einstellungspläne auswirken? Sprechen Sie mit uns noch heute.