Änderungen der Einwanderungsbestimmungen im Vereinigten Königreich im Jahr 2026: Was Arbeitgeber wissen müssen

Die britische Regierung hat 2025 umfassende Reformen der Einwanderungsbestimmungen durchgeführt (über das Weißbuch „Restoring Control Over the Immigration System” vom Mai 2025 und nachfolgende Änderungserklärungen, insbesondere HC 997 vom Juli 2025 und weitere bis Ende 2025/Anfang 2026). Diese haben den Weg für Fachkräfte erheblich verändert, wobei die wichtigsten Auswirkungen bis ins Jahr 2026 hineinreichen. Die ursprüngliche Zusammenfassung mit Schwerpunkt auf April 2025 (z. B. lokale Einstellungspriorität für Pflegeberufe in England, Schwellenwert von 25.000 £) wurde weitgehend durch höhere Schwellenwerte, Anhebungen des Qualifikationsniveaus und die Schließung von Einwanderungswegen ersetzt oder ergänzt.

Hier finden Sie eine aktualisierte Aufschlüsselung zum Stand Februar 2026, die die aktuellen Vorschriften und deren Auswirkungen auf die Wirtschaft widerspiegelt.

Einstellungsregeln für Pflegekräfte (gilt für England und das gesamte Vereinigte Königreich)

Die im April 2025 eingeführte Vorschrift für Pflegeanbieter in England, bei der Personalbeschaffung vorrangig auf lokale Bewerber aus dem Vereinigten Königreich zurückzugreifen und ihre Bemühungen durch regionale Partnerschaften zu bestätigen, wurde durch eine umfassendere Schließung praktisch außer Kraft gesetzt. Seit dem 22. Juli 2025 ist die Personalbeschaffung im Ausland (neue Einreiseerlaubnis aus dem Ausland) für Pflegekräfte (SOC 6135) und leitende Pflegekräfte (SOC 6136) im Rahmen des Programms „Skilled Worker / Health and Care Worker” vollständig eingestellt. Dies gilt für neue Bewerber aus dem Ausland im gesamten Vereinigten Königreich – neue Sponsoren außerhalb des Vereinigten Königreichs sind nicht zulässig. Übergangsbestimmungen ermöglichen einen Wechsel innerhalb des Landes oder Verlängerungen für Personen, die sich bereits im Vereinigten Königreich aufhalten (z. B. seit mindestens 3 Monaten legal beim Sponsor beschäftigt), bis zum 22. Juli 2028 (in Überprüfung). Der Schwerpunkt liegt weiterhin auf der Rekrutierung im Inland, wobei der Schwerpunkt auf der Ausbildung britischer Arbeitnehmer und der Verringerung der Abhängigkeit von internationalen Arbeitskräften liegt. Die ursprüngliche, speziell für England geltende lokale Prioritätsregel ist nicht mehr der primäre Mechanismus, da der Weg aus dem Ausland für neue Fälle geschlossen ist.Hinweis: Dies gilt nicht in gleicher Weise für Restfälle in Schottland, Wales oder Nordirland für laufende Übergangsanträge, aber das Verbot der neuen Förderung von Pflegekräften aus dem Ausland gilt für das gesamte Vereinigte Königreich. Arbeitgeber sind ohne inländische Alternativen mit dem Risiko von Heimschließungen oder schwerwiegendem Personalmangel konfrontiert.

Anhebung der Mindestlohnschwellen

Die Anhebung auf 25.000 £ (12,82 £/Stunde) im April 2025 als absoluter Mindestlohn bleibt bestehen – kein Facharbeiter (einschließlich Gesundheits- und Pflegeberufe) darf unter diesem Betrag bezahlt werden. Die allgemeine Schwelle für die meisten neuen Facharbeitersuchenden ist jedoch deutlich höher gestiegen: auf 41.700 £ pro Jahr (oder den üblichen Lohnsatz für den Beruf, je nachdem, welcher höher ist), gültig ab dem 22. Juli 2025 und unverändert bis 2026 (mit einem Mindeststundenlohn von ~17,13 £ basierend auf einer 48-Stunden-Woche). Dies entspricht den aktualisierten ASHE-Lohndaten und gilt für Standardpositionen auf RQF-Level 6+ (Hochschulabschluss). Für Altfälle oder bestimmte Berufe, die in Listen wie der Immigration Salary List (ISL) oder der Temporary Shortage List (TSL, befristet bis Ende 2026) aufgeführt sind, können niedrigere Übergangssätze gelten (z. B. eine Untergrenze von 25.000 £ für Verlängerungen im Gesundheits- und Pflegebereich). Insgesamt wird durch die Umstellung der Schwerpunkt auf besser bezahlte, höher qualifizierte Migranten gelegt.

Änderungen bei Gehaltsabzügen und Sponsoringkosten

Dieab Ende 2024/Anfang 2025 verschärften (und 2025 erweiterten) Vorschriftenverbieten es Sponsoren, wichtige Kosten (z. B. Sponsorenlizenzgebühren, Gebühren für die Sponsorenbescheinigung, Einwanderungsgebühren, Rechts-/Einwanderungsberatung) direkt oder indirekt (z. B. über Abzüge oder „Investitionen“) an Arbeitnehmer weiterzugeben. Lücken, die es Arbeitnehmern ermöglichen, zu ihrem eigenen Gehalt beizutragen (z. B. über Unternehmensinvestitionen), bleiben geschlossen. Bei Nichteinhaltung drohen schwere Strafen: Entzug, Aussetzung oder Herabstufung der Sponsorenlizenz oder zivil- oder strafrechtliche Schritte. Die Gehälter müssen echt sein und dürfen nicht künstlich aufgebläht werden.

Neue Anforderungen für Gehaltsrabatte für „Neueinsteiger“‍

Rabatte für Neueinsteiger (z. B. für Personen unter 26 Jahren, Absolventen britischer Hochschulen oder Personen in beruflicher Ausbildung) gelten bei einer reduzierten allgemeinen Schwelle von 33.400 £ (in der Regel ~70-80 % der Standardtarife, mit Mindestbeträgen). Es gibt keine pauschale Anforderung für einen britischen Abschluss für alle Neueinsteiger – die Berechtigung hängt vom Alter, einem kürzlich erworbenen britischen Studien-/Absolventenvisum oder einer regulierten Ausbildung/einer Zulassung ab. Bestimmte Rabatte im Zusammenhang mit einer Promotion erfordern jedoch einen entsprechenden britischen Doktortitel (oder einen gleichwertigen Abschluss), und einige niedrigere Schwellenwerte legen Wert auf eine Ausbildung in Großbritannien. Falsche Angaben führen zu Ablehnungen, Kürzungen oder Problemen bei der Einhaltung der Sponsorenvorschriften. Die Rabatte sind zeitlich begrenzt (in der Regel auf insgesamt bis zu 4 Jahre).

Maßnahmen der Regierung gegen Ausbeutung und Visummissbrauch‍

Seit 2022 wurden über 470 Lizenzen für Sponsoren im Pflegebereich widerrufen, was Auswirkungen auf Zehntausende von Arbeitnehmern hatte. Die Reformen von 2025 (einschließlich der Schließung von Pflegeeinrichtungen im Ausland) zielten darauf ab, Ausbeutung, unseriöse Sponsoren und Missbrauch einzudämmen. Zu den zusätzlichen Maßnahmen für 2026 gehören höhere Anforderungen an die Englischkenntnisse (ab dem 8. Januar 2026 B2-Niveau für neue Antragsteller als Fachkräfte) und laufende Überprüfungen (z. B. Ablauf der TSL Ende 2026, sofern nicht vom Migrationsbeirat verlängert).

Was müssen Arbeitgeber im Jahr 2026 tun?

• Pflegedienstleister (Fokus auf ganz Großbritannien): Vollständige Umstellung auf inländische Personalbeschaffung/Ausbildung. Vermeidung jeglicher Pläne zur Förderung der Pflege im Ausland. Aufbau von Beziehungen zu lokalen Arbeitsämtern/Ausbildungsanbietern. Vorbereitung auf potenziellen Personalmangel und Übergangsoptionen im Inland nur bis 2028.
• Alle Arbeitgeber:
  • Stellen Sie sicher, dass die Gehälter für neue Mitarbeiter den allgemeinen Schwellenwert von 41.700 £ (oder höhere marktübliche Sätze) erreichen; es gilt ein allgemeiner Mindestlohn von 25.000 £. Passen Sie die Gehälter für Stellen im Gesundheits- und Bildungswesen an die nationalen Gehaltsskalen an.
  • Geben Sie Sponsoringkosten niemals an Arbeitnehmer weiter und verwenden Sie keine unzulässigen Abzüge/Investitionen.
  • Überprüfen Sie die Angaben neuer Marktteilnehmer sorgfältig (kein allgemeines Qualifikationsmandat für Großbritannien, aber Kriterien überprüfen).
  • Erfüllen Sie die neuen B2-Englischanforderungen für neue Bewerbungen ab Januar 2026.
  • Überprüfen Sie die Einhaltung der Sponsorenvorschriften streng, um Lizenzrisiken zu vermeiden – insbesondere angesichts der verstärkten Kontrolle der Nutzung.
  • Überwachen Sie MAC-Überprüfungen (z. B. TSL/Berufe mit Arbeitskräftemangel) und mögliche zukünftige Änderungen (z. B. Verlängerung der Wartezeit für die Aufenthaltsberechtigung, vorgeschlagen für April 2026+).

Schlussfolgerung 

Die Änderungen der Einwanderungsbestimmungen im Vereinigten Königreich verlangen von Arbeitgebern eine Aktualisierung ihrer Einstellungs- und Compliance-Prozesse. Insbesondere Pflegedienstleister in England könnten aufgrund der Einschränkungen bei der Anwerbung ausländischer Arbeitskräfte mit neuen Schwierigkeiten bei der Besetzung wichtiger Positionen konfrontiert sein.

Unser Team vor Ort kann Ihnen dabei helfen, diese Änderungen zu verstehen und sich darauf vorzubereiten, damit Sie weiterhin die internationalen Talente einstellen und unterstützen können, die Ihr Unternehmen braucht, und dabei die britischen Einwanderungsbestimmungen einhalten können.

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