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Wichtige Erkenntnisse für die Beratung von Sponsoren
- Neue Verpflichtung: Sponsoren müssen nun proaktiv sicherstellen, dass alle von ihnen gesponserten Arbeitnehmer ihre Arbeitsrechte im Vereinigten Königreich (Mindestlohn, Renten usw.) kennen.
- Anhang D – Aktualisierung: Sie müssen konkrete Nachweise – wie beispielsweise unterzeichnete Checklisten für die Einarbeitung oder Schulungsprotokolle – aufbewahren, aus denen hervorgeht, dass diese Informationen bereitgestellt wurden.
- Niedrigere Schwelle für Durchsetzungsmaßnahmen: Das Innenministerium kann Lizenzen nun bereits bei „begründetem Verdacht“ auf Nichteinhaltung aussetzen oder widerrufen, anstatt einen eindeutigen Nachweis für einen Verstoß zu verlangen.
- Prüfung der Eignung der Stelle: Die Prüfung der „echten Stellenvakanz“ wird durch eine umfassendere Anforderung hinsichtlich der „Eignung der Stelle“ ersetzt, bei der der Schwerpunkt auf der Notwendigkeit der Stelle und der Genauigkeit der Stellenbeschreibung liegt.
Seit dem 6. März 2026 hat das Innenministerium den Schwerpunkt von der passiven Überwachung der Einhaltung von Vorschriften auf die aktive Durchsetzung des Arbeitnehmerwohls verlagert. Es reicht nicht mehr aus, lediglich das korrekte Gehalt zu zahlen; Inhaber einer britischen Sponsorenlizenz sind nun gesetzlich verpflichtet, die von ihnen gesponserten Arbeitnehmer über ihre spezifischen Arbeitnehmerrechte zu informieren und nachprüfbare Nachweise darüber aufzubewahren. Die Nichtberücksichtigung dieser Benachrichtigungen in Ihrem HR-Onboarding-Prozess stellt nun gemäß den aktualisierten Aufzeichnungspflichten in Anhang D einen direkten Grund für den Entzug der Lizenz dar. Lesen Sie mehr über das britische Sponsorenlizenzmanagement im Detail.
Förderfähige Stelle vs. tatsächliche freie Stelle
Mit dem Update vom März 2026 wird der „Genuine Vacancy“-Test durch den neuen „Eligible Role“-Test ersetzt. Dadurch wird der Fokus verstärkt auf die Abstimmung der Pflichten im Rahmen der Sponsorship-Bescheinigung (CoS) mit den tatsächlichen täglichen Aufgaben der Arbeitnehmer gelegt, wodurch die fortlaufende Einhaltung der Vorschriften über die anfängliche Genehmigung hinaus sichergestellt wird.
Die Erteilung einer Sponsorenbescheinigung liegt weiterhin im Ermessen des Innenministeriums; betonen Sie jedoch die genaue Übereinstimmung mit der Sponsorenbescheinigung, um eine Überprüfung zu vermeiden, anstatt den Widerruf als einziges Risiko anzudeuten. Lesen Sie mehr dazu in unserem Leitfaden „UK Certificate of Sponsorship: Der vollständige HR-Leitfaden für 2026“
Obligatorische Mitteilungen zu Arbeitnehmerrechten
Gemäß den neuen Leitlinien in Teil 1 und Teil 3 müssen die Sponsoren sicherstellen, dass die Arbeitnehmer umfassend über Folgendes informiert sind:
- Nationaler Mindestlohn (NMW): Ansprüche und Schutz vor unrechtmäßigen Abzügen.
- Arbeitszeitvorschriften: Maximale Wochenarbeitszeit und vorgeschriebene Ruhepausen.
- Automatische Anmeldung zur betrieblichen Altersvorsorge: Rechte auf Beitritt und Austritt aus der betrieblichen Altersvorsorge.
- Gesetzlicher Urlaub: Anspruch auf Krankengeld, Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub und Jahresurlaub.
- Gesundheit und Sicherheit: Das Recht auf ein sicheres Arbeitsumfeld.
- Beschwerdeverfahren: Wie man Bedenken am Arbeitsplatz formell vorbringt, ohne Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen.
Anhang D: Die Beweispflicht
Die goldene Regel für 2026 lautet: Was nicht dokumentiert ist, hat nicht stattgefunden. Um Abschnitt 5(l) von Anhang D zu erfüllen, müssen Ihre HR-Systeme bestimmte Nachweise aufbewahren. Zu den zulässigen Formaten gehören:
- Schriftliche Bestätigung: Kopien von Briefen oder E-Mails, die an den Arbeitnehmer gesendet wurden und in denen seine Rechte ausführlich dargelegt sind.
- Unterzeichnete Checklisten für die Einarbeitung: Ein vom Arbeitnehmer unterzeichnetes Dokument, in dem dieser bestätigt, dass er das Mitarbeiterhandbuch erhalten und verstanden hat.
- Schulungsnachweise: Protokolle, aus denen hervorgeht, dass der Mitarbeiter an einer Schulung zum Thema „Einführung in das britische Arbeitsrecht“ teilgenommen oder ein internes E-Learning-Modul absolviert hat.
Zulässige Formate für Nachweise gemäß Anhang D im Vergleich zu Risiken bei Nichteinhaltung:
Durchsetzung der Zahlungsfristen
Ab dem 8. April 2026 wird die Einhaltung der Lohnvorschriften auf Basis einzelner Zahlungszeiträume überwacht. Anstatt den Durchschnittslohn über ein Jahr zu berechnen, prüft das Innenministerium, ob der Mindestlohn in jeder einzelnen Lohnabrechnung erreicht wird. Dies ermöglicht durch den Datenaustausch mit der HMRC eine nahezu sofortige Erkennung von Unterbezahlung.
Empfehlungen für Personalabteilungen
- Überprüfen Sie Ihren Einarbeitungsprozess: Aktualisieren Sie Ihre Einführungsunterlagen, indem Sie eine eigene „Erklärung zu den Arbeitnehmerrechten“ hinzufügen, und stellen Sie sicher, dass Sie eine digitale oder handschriftliche Empfangsbestätigung einholen.
- Prüfen Sie die Dateien in Anhang D: Führen Sie eine Probeprüfung Ihrer derzeitigen gesponserten Arbeitnehmer durch. Sollten Sie keine Aufzeichnungen über deren „Aufklärung über ihre Rechte“ finden, beheben Sie dies unverzüglich, indem Sie die Informationen nachträglich ausstellen. Lesen Sie unsere Fallstudie: Britische Sponsorenlizenz: In 10 Arbeitstagen genehmigt.
- Aktualisieren Sie das SMS umgehend: Nutzen Sie das Sponsor Management System (SMS), um Änderungen des Arbeitsortes oder Gehaltskürzungen (z. B. während unbezahlten Urlaubs) innerhalb von 10 Arbeitstagen zu melden, um Auslöser für einen „begründeten Verdacht“ zu vermeiden. Ausführliche Informationen zu Benutzern der Stufen 1 und 2 finden Sie in unserem Leitfaden „UK Sponsor Licence Level 1 User: What HR Must Know“
Haftungsausschluss:
Die Einreisebestimmungen ändern sich recht häufig; bitte informieren Sie sich bei offiziellen Stellen oder kontaktieren Sie uns, um die aktuellsten Informationen zu erhalten, bevor Sie Entscheidungen treffen.
Häufig gestellte Fragen zu Anhang D der britischen Leitlinien für Sponsoren und zur Einhaltung der Arbeitnehmerrechte
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