Leitfaden für Sponsoren im Vereinigten Königreich 2026: Anhang D und Einhaltung der Arbeitnehmerrechte

Seit dem 6. März 2026 hat das Innenministerium seinen Schwerpunkt von der passiven Überwachung der Einhaltung von Vorschriften auf die aktive Durchsetzung des Arbeitsschutzes verlagert. Es reicht nicht mehr aus, lediglich das korrekte Gehalt zu zahlen; Inhaber einer britischen Sponsorenlizenz sind nun gesetzlich verpflichtet, die von ihnen gesponserten Arbeitnehmer über ihre spezifischen Arbeitnehmerrechte zu informieren und nachprüfbare Nachweise darüber aufzubewahren. Die Nichtberücksichtigung dieser Benachrichtigungen in Ihrem HR-Onboarding-Prozess stellt nun gemäß den aktualisierten Aufzeichnungspflichten in Anhang D einen direkten Grund für den Entzug der Lizenz dar.

Förderfähige Stelle vs. tatsächliche freie Stelle

Mit dem Update vom März 2026 wird der „Genuine Vacancy“-Test durch den neuen „Eligible Role“-Test ersetzt. Dadurch wird der Fokus verstärkt auf die Abstimmung der im Sponsorship Certificate (CoS) festgelegten Aufgaben mit den tatsächlichen täglichen Aufgaben der Arbeitnehmer gelegt, wodurch die fortlaufende Einhaltung der Vorschriften über die erstmalige Genehmigung hinaus gewährleistet wird.

Die Erteilung einer Sponsorengenehmigung liegt weiterhin im Ermessen des Innenministeriums; betonen Sie jedoch, dass eine genaue Übereinstimmung mit dem CoS erforderlich ist, um eine Überprüfung zu vermeiden, anstatt den Widerruf als einziges Risiko anzudeuten.

‍

Obligatorische Mitteilungen zu Arbeitnehmerrechten

Gemäß den neuen Leitlinien in Teil 1 und Teil 3 müssen die Sponsoren sicherstellen, dass die Arbeitnehmer umfassend über Folgendes informiert sind:

• Nationaler Mindestlohn (NMW): Ansprüche und Schutz vor unrechtmäßigen Abzügen.
• Arbeitszeitvorschriften: Maximale Wochenarbeitszeit und vorgeschriebene Ruhepausen.
• Automatische Anmeldung zur betrieblichen Altersvorsorge: Rechte auf Beitritt und Austritt aus der betrieblichen Altersvorsorge.
• Gesetzlicher Urlaub: Anspruch auf Krankengeld, Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub und Jahresurlaub.
• Gesundheit und Sicherheit: Das Recht auf ein sicheres Arbeitsumfeld.
• Beschwerdeverfahren: Wie man Bedenken am Arbeitsplatz formell vorbringt, ohne Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen.

Anhang D: Die Beweispflicht

Die goldene Regel für 2026 lautet: Was nicht dokumentiert ist, hat nicht stattgefunden. Um Abschnitt 5(l) von Anhang D zu erfüllen, müssen Ihre HR-Systeme bestimmte Nachweise aufbewahren. Zu den zulässigen Formaten gehören:

1. Schriftliche Bestätigung: Kopien von Briefen oder E-Mails, die an den Arbeitnehmer gesendet wurden und in denen seine Rechte ausführlich dargelegt sind.
2. Unterzeichnete Checklisten für die Einarbeitung: Ein vom Arbeitnehmer unterzeichnetes Dokument, in dem dieser bestätigt, dass er das Mitarbeiterhandbuch erhalten und verstanden hat.
3. Schulungsnachweise: Protokolle, aus denen hervorgeht, dass der Mitarbeiter an einer Schulung zum Thema „Einführung in das britische Arbeitsrecht“ teilgenommen oder ein internes E-Learning-Modul absolviert hat.

Zulässige Formate für Nachweise gemäß Anhang D im Vergleich zu Risiken bei Nichteinhaltung:

Durchsetzung der Zahlungsfristen

Ab dem 8. April 2026 wird die Einhaltung der Lohnvorschriften auf Basis der einzelnen Zahlungsperioden überwacht. Anstatt den Lohn über ein Jahr zu mitteln, prüft das Innenministerium, ob der Mindestlohn in jeder einzelnen Gehaltsabrechnung eingehalten wird. Dies ermöglicht durch den Datenaustausch mit der HMRC eine nahezu sofortige Erkennung von Unterzahlungen.

Empfehlungen für Personalabteilungen

• Überprüfen Sie Ihren Einarbeitungsprozess: Aktualisieren Sie Ihre Einführungsunterlagen, indem Sie eine eigene „Erklärung zu den Arbeitnehmerrechten“ hinzufügen, und stellen Sie sicher, dass Sie eine digitale oder handschriftliche Empfangsbestätigung einholen.
• Überprüfen Sie die Dateien in Anhang D: Führen Sie eine Probeprüfung Ihrer derzeitigen geförderten Mitarbeiter durch. Sollten Sie keine Aufzeichnungen über deren „Schulung zu Arbeitnehmerrechten“ finden, beheben Sie dies unverzüglich, indem Sie die Informationen nachträglich ausstellen.
• Aktualisieren Sie das SMS umgehend: Nutzen Sie das Sponsor Management System (SMS), um Änderungen des Arbeitsortes oder Gehaltskürzungen (z. B. während unbezahlten Urlaubs) innerhalb von 10 Arbeitstagen zu melden, um Auslöser für einen „begründeten Verdacht“ zu vermeiden.

Haftungsausschluss

Einwanderungsgesetze und -richtlinien ändern sich häufig und können je nach Land oder Staatsangehörigkeit variieren. Obwohl wir uns bemühen, genaue und aktuelle Informationen zu liefern, empfehlen wir Ihnen, Ihre eigene Sorgfaltspflicht zu erfüllen oder offizielle Quellen zu konsultieren. Sie können sich auch gerne direkt an uns wenden, um die neuesten Informationen zu erhalten. Jobbatical ist nicht verantwortlich für Entscheidungen, die auf der Grundlage der bereitgestellten Informationen getroffen werden.

‍