Gehaltsschwellen für Facharbeitervisum: £41.700 Minimum und was das für Arbeitgeber bedeutet

Die von der britischen Regierung vorgenommene Anpassung der Mindestgehaltsgrenze für Fachkräftevisa auf 41.700 £ stellt eine der bedeutendsten Änderungen der britischen Einwanderungspolitik der letzten Jahre dar. Für Personalleiter, CFOs und Budgetplaner bedeutet diese Anhebung des bisherigen Schwellenwerts von 26.200 Pfund eine grundlegende Änderung der Wirtschaftlichkeit der internationalen Personalbeschaffung und erfordert eine sofortige strategische Neubewertung.

Diese umfassende Analyse untersucht die finanziellen Auswirkungen, die strategischen Überlegungen und die operativen Anpassungen, die erforderlich sind, um die internationale Talentakquise innerhalb des neuen Rechtsrahmens wettbewerbsfähig zu halten.

Hintergrund und Überblick

Das Fachkräftevisum ermöglicht es britischen Arbeitgebern, Nicht-Briten für Stellen zu sponsern, die bestimmte Qualifikations- und Gehaltsanforderungen gemäß den Vorschriften der britischen Visums- und Einwanderungsbehörde (UKVI) erfüllen. Seit den 2025 in Kraft getretenen Reformen müssen förderfähige Stellen in der Regel dem RQF-Level 6 (Hochschulabschluss) oder höher entsprechen und sowohl die allgemeine Gehaltsschwelle als auch den berufsspezifischen üblichen Lohnsatz erfüllen.

Ab dem 22. Juli 2025 und bis ins Jahr 2026 beträgt die Standard-Mindestlohnschwelle für die meisten Anträge von Fachkräften 41.700 £ pro Jahr oder 100 % des üblichen Lohns für den jeweiligen Beruf, je nachdem, welcher Betrag höher ist, sowie ein Mindeststundenlohn von 17,13 £ für die meisten Berufe der Tabelle 1, basierend auf einer 48-Stunden-Woche. In der Praxis bedeutet dies, dass Stellenangebote drei Kriterien gleichzeitig erfüllen müssen: das Jahresmindestgehalt, den üblichen Lohnsatz für den SOC-Code und den entsprechenden Mindeststundenlohn.

Gehaltsschwellenstufen und Ausnahmen (Ansicht 2026)

Während 41.700 £ derzeit für die meisten Fälle von Fachkräften als Richtwert gilt, bleiben auch 2026 mehrere wichtige reduzierte Schwellenwerte und Ausnahmen bestehen, die von der Position, den Qualifikationen und dem Weg abhängen.

• Promovierte
  Für bestimmte Positionen, bei denen ein einschlägiger Doktortitel nachweislich mit der Tätigkeit in Verbindung steht, kann ein reduzierter Mindestbetrag gelten, derzeit 37.500 £ für einen Doktortitel in einem einschlägigen Fach, mit niedrigeren Schwellenwerten in einigen MINT-/Engpass-Szenarien, sofern dies nach den Vorschriften zulässig ist.
• Teilzeit- und anteilige Gehälter
  Teilzeitstellen können gefördert werden, wenn das jährliche Gesamtgehalt anteilig von einem Vollzeitäquivalent berechnet wird, das die allgemeinen und marktüblichen Schwellenwerte erfüllt, und der Stundenlohn weiterhin den geltenden Mindestlohn erreicht oder übersteigt (für viele Stellen 17,13 £ pro Stunde).
• Neueinsteiger und Positionen auf der Immigration Salary List (ISL)
  Neueinsteiger und bestimmte Positionen auf der Immigration Salary List (ISL) profitieren von niedrigeren Schwellenwerten, wobei einige Kategorien auf 33.400 £ festgelegt sind, wenn die Kriterien hinsichtlich Position, Alter und Karrierestufe erfüllt sind. Diese Ermäßigungen werden 2026 strenger kontrolliert, sodass eine genaue SOC-Kodierung und die Überprüfung der Anspruchsberechtigung von entscheidender Bedeutung sind, bevor man sich darauf verlassen kann.
• Visa für Tätigkeiten im Gesundheits- und Pflegebereich
  Tätigkeiten im Gesundheits- und Pflegebereich unterliegen weiterhin einer eigenen Gehaltsstruktur mit Übergangsschutz und reduzierten Schwellenwerten in einigen Gehaltsstufen – oft beginnend bei etwa 31.300 £ und in bestimmten Fällen aufgrund von Nachholbedarf oder Personalmangel sogar bei nur 25.000 £, vorbehaltlich detaillierter Bedingungen und der geltenden Gehaltsskalen. Arbeitgeber im Gesundheits- und Sozialwesen müssen sowohl die Vorschriften für Fachkräfte als auch die spezifischen Leitlinien für den Gesundheits- und Pflegebereich beachten, um eine Unterbezahlung der von ihnen gesponserten Mitarbeiter zu vermeiden.
  

Die Schwelle von 41.700 £ im Jahr 2026 verstehen

Das Ausmaß der Veränderung

Gemessen am früheren Richtwert von 26.200 £ entspricht der Anstieg auf 41.700 £ einer Erhöhung der Mindestlohnanforderung um rund 59 %, wodurch viele geringer bezahlte Stellen dauerhaft aus dem Skilled Worker Route (Programm für qualifizierte Arbeitskräfte) gestrichen wurden. Diese Änderung ist nicht nur eine einfache inflationsbedingte Anpassung, sondern Teil einer bewussten Politik, die darauf abzielt, die Zuwanderung von Fachkräften zu beschränken und die Förderung auf besser bezahlte Stellen für Hochschulabsolventen zu konzentrieren.

Sofortige Wirkungsmetriken für Arbeitgeber

Für die Personalplanung 2026 bleiben die wichtigsten Auswirkungen weitgehend mit den Modellen für 2025 übereinstimmend:

• Stellen, die zuvor mit 26.200 £ förderfähig waren, erfordern nun 15.500 £ mehr Bruttojahresgehalt, um die Untergrenze von 41.700 £ zu erreichen, bevor etwaige Erhöhungen des üblichen Satzes hinzukommen.
• Das indikative monatliche Bruttogehalt steigt von etwa 2.183 £ auf 3.475 £, wodurch die Gehaltsstufen für Berufseinsteiger und Einstiegspositionen komprimiert werden.
• Wenn man die Sozialversicherung, die Arbeitgeberbeiträge zur Altersvorsorge und andere Nebenkosten mit einberechnet, sehen viele Arbeitgeber einen Anstieg der jährlichen Gesamtbeschäftigungskosten in Höhe von 18.000 bis 20.000 £ pro gefördertem Arbeitnehmer, je nach Teilnahme am Programm und den Leistungen.

Über die Basis hinaus: Wie Schwellenwerte heute wirklich funktionieren

Der Betrag von 41.700 £ ist nur die Hälfte der Gleichung; im Jahr 2026 müssen Sponsoren weiterhin den höheren der folgenden Beträge zahlen:

• Das absolute Minimum: 41.700 £ für Standardfälle von Fachkräften
• Das berufsspezifische Minimum: der übliche Satz für den SOC-Code, in der Regel ausgedrückt als Jahresgehalt und Stundensatz

In vielen beruflichen, technischen und medizinischen Berufen liegen die Gehälter aufgrund der aktualisierten Marktpreise und Gehaltsskalen deutlich über 41.700 £, insbesondere in London und in Branchen mit hoher Nachfrage. Für Arbeitgeber bedeutet dies in der Praxis, dass die Festlegung der Gehälter auf den marktüblichen Preisen basieren muss und erst dann anhand der allgemeinen Schwellenwerte und Mindeststundenlöhne überprüft werden darf.

Matrix für die Haushaltsplanung

Organisationen sollten die internationale Personalbeschaffung anhand dieses Rahmens bewerten:

Strategische Anpassungen der Personalplanung

Das Umfeld im Jahr 2026 zwingt Arbeitgeber weiterhin dazu, weniger internationale Mitarbeiter einzustellen, dafür aber mehr Führungskräfte, und ihre inländischen Pipelines zu stärken.

• Umstrukturierung der Talentpipeline
  
  • Traditionelle Programme für Hochschulabsolventen und Berufseinsteiger sind oft nicht mehr förderungswürdig, es sei denn, die Einstiegsgehälter werden auf mindestens 41.700 £ angehoben oder die Stellen fallen unter die Regeln für Berufseinsteiger oder ISL.
  • Arbeitgeber nutzen zunehmend das Graduiertenvisum als zweijährige Überbrückungslösung und verschieben die Sponsoring-Verpflichtung, bis die Gehälter das Niveau für Fachkräfte erreichen.
  • Unternehmen investieren in Modelle für eine beschleunigte Karriereentwicklung, um höhere Einstiegsgehälter für außergewöhnliche internationale Talente zu rechtfertigen.
• Änderungen der Nachfolgeplanung
  
  • Die internationale Personalbeschaffung verlagert sich zunehmend auf Positionen der mittleren und oberen Führungsebene, während die Nachfolgeplanung für Nachwuchskräfte auf Talenten aus dem Inland oder aus Hochschulabsolventen basiert.
  • Höhere Sponsoringkosten pro Mitarbeiter führen dazu, dass der Fokus erneut auf Mitarbeiterbindung, Karriereentwicklung und interner Mobilität für gesponserte Mitarbeiter gelegt wird.

Marktpositionierung und Kostenmanagement im Jahr 2026

Wettbewerbsdifferenzierung

In einem angespannten Arbeitsmarkt für Fachkräfte können Arbeitgeber, die sich als erstklassige, konforme Sponsoren positionieren, weiterhin globale Talente für sich gewinnen.

• Umfassende Umzugspakete, die Umzugskosten, vorübergehende Unterbringung und Unterstützung für Familien abdecken, helfen dabei, die psychologischen Auswirkungen höherer Gehaltsvorstellungen für Bewerber auszugleichen.
• Klare, beschleunigte Aufstiegsmöglichkeiten und transparente Gehaltsstufen erleichtern es, sowohl internen Stakeholdern als auch Bewerbern die Einstiegsgehälter für Fachkräfte zu vermitteln.
• Die Positionierung als hochqualifizierte Fachkraft, insbesondere in den Bereichen IT, Ingenieurwesen und Gesundheitswesen, geht natürlich mit höheren Mindestgehältern und der Anforderung von RQF 6 einher.

Kostenmanagement durch Innovation

• Hybride Rollenstrukturen: Durch die Zusammenfassung von Aufgaben in höherrangigen, umfassenderen Rollen lassen sich Gehälter von über 41.700 £ rechtfertigen und gleichzeitig die Mitarbeiterzahl reduzieren.
• Leistungsbasierte Entwicklung: Strukturierte Gehaltsüberprüfungen, die an Meilensteine geknüpft sind, helfen der Personalabteilung, unmittelbare Kostenrisiken zu verwalten und gleichzeitig einen klaren Weg zu konformen Gehaltsstufen aufzuzeigen.
• Eigenkapital und variable Vergütung: Für die Erteilung eines Visums ist zwar nur das garantierte Gehalt ausschlaggebend, doch können umfassendere Vergütungspakete dazu beitragen, Fachkräfte anzuwerben und zu binden, sobald die Mindestgehaltsvoraussetzung erfüllt ist.
• Investition in die berufliche Weiterbildung: Die Förderung von Schulungen und Zertifizierungen erhöht den Wert, der pro hochbezahlter Einstellung generiert wird, und fördert die Mitarbeiterbindung.

Compliance und Risikomanagement im Jahr 2026

Systeme zur Überwachung der Gehaltsschwelle

Angesichts höherer Risiken und einer komplexeren Schwellenwertmatrix ist die Einhaltung der Vorschriften in Echtzeit unverzichtbar.

• Aktuelle Einhaltung der Gehaltsvorschriften für Mitarbeiter: Personalabteilungen müssen kontinuierlich überprüfen, ob alle geförderten Arbeitnehmer bei Vertragsverlängerung, Beförderung oder Stellenwechsel über den relevanten Schwellenwerten bleiben.
• Jährliche Überprüfungszyklen: Bei Leistungs- und Gehaltsüberprüfungen sollten künftige Visumtermine berücksichtigt werden, damit erforderliche Erhöhungen im Voraus budgetiert werden können.
• SOC-Code-Genauigkeit und ISL-Nutzung: Eine falsche Klassifizierung, um einen niedrigeren Zinssatz oder Rabatt zu erzwingen, stellt 2026 ein großes Risiko für Sponsorenlizenzen dar.
• Schwellenwertaktualisierungen: Arbeitgeber sollten die Aktualisierungen der Einwanderungsbestimmungen, ISL-Tabellen und Leitlinien durch die britische Einwanderungsbehörde (UKVI) verfolgen, da die Mindestgehälter möglicherweise erneut angepasst werden.

Verbesserung der Dokumentation

• Gehaltsbegründungsunterlagen: Interne Unterlagen sollten aufzeigen, wie die Gehälter unter Berücksichtigung der marktüblichen Sätze, der Stellenbeschreibungen und der internen Gehaltsstufen festgelegt wurden.
• Nachweis der Rollenverantwortung: Detaillierte, genaue Stellenbeschreibungen sind entscheidend für die Unterstützung des gewählten SOC-Codes und -Levels.
• Marktpreisanalyse: Regelmäßige Benchmarking-Vergleiche helfen dabei, nachzuweisen, dass die bezuschussten Gehälter wettbewerbsfähig und echt sind und nicht künstlich in die Höhe getrieben werden, nur um bestimmte Schwellenwerte zu erreichen.
• Leistungskorrelation: Die Kopplung der Vergütung an quantifizierbare Ergebnisse unterstützt Business-Case-Dokumente, falls diese vom Innenministerium hinterfragt werden.

Risikominderung und Geschäftskontinuität

• Risiken hinsichtlich der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften
  
  • Die Nichteinhaltung der Gehaltsvorschriften kann zur Ablehnung von Fachkräften, zu Kürzungen und zur Herabstufung oder zum Entzug der Sponsorenlizenz führen.
  • Aktualisierte interne Richtlinien und HR-Schulungen zu den Reformen für Fachkräfte 2025/2026 sind unerlässlich, um Betriebsfehler zu minimieren.
• Geschäftskontinuitätsplanung
  
  • Arbeitgeber sollten Notfallpläne für gesponserte Arbeitnehmer bereithalten, die bei einer Verlängerung oder einem Wechsel des Arbeitsverhältnisses unter die neuen Schwellenwerte fallen.
  • Die Rekrutierungskanäle müssen möglicherweise auf inländische Einstellungen, Inhaber von Absolventenvisa oder alternative Wege umgestellt werden, wenn bestimmte Positionen zu nachhaltigen Gehaltsniveaus nicht mehr gesponsert werden können.
  • Um die höheren Gehalts- und Einwanderungskosten für wichtige internationale Mitarbeiter aufzufangen, können Umschichtungen innerhalb der Geschäftsbereiche erforderlich sein.

Schlussfolgerung 

Das Mindestgehalt für Fachkräfte in Höhe von 41.700 £ in Verbindung mit höheren Qualifikationsanforderungen und einem restriktiveren Rabattsystem stellt eine dauerhafte strukturelle Veränderung in der Art und Weise dar, wie Arbeitgeber mit Sitz im Vereinigten Königreich die internationale Personalbeschaffung planen und finanzieren. Unternehmen, die dies lediglich als Compliance-Hürde betrachten, riskieren eine Verringerung ihrer Talentpipelines und steigende Kosten, während diejenigen, die die neuen Schwellenwerte in ihre strategische Personal-, Vergütungs- und Mobilitätsplanung integrieren, weiterhin Sponsoring nutzen können, um sich wichtige Fachkräfte zu sichern.

Die Experten für Facharbeitervisa und Sponsorenmanagement von Jobbatical unterstützen Arbeitgeber dabei, die vollständigen Kostenauswirkungen der Reformen von 2025–2026 zu modellieren, Gehaltsstufen neu zu gestalten und konforme Prozesse in den Bereichen Personalbeschaffung, Personalwesen und Finanzen zu implementieren. Von der SOC-Code-Strategie und der Verwendung von ISL bis hin zur End-to-End-Fallbearbeitung kann Jobbatical Ihrem Unternehmen dabei helfen, unter den aktuellen Einwanderungsbestimmungen des Vereinigten Königreichs konform, wettbewerbsfähig und für globale Talente attraktiv zu bleiben.

Haftungsausschluss:

Einwanderungsgesetze und -richtlinien ändern sich häufig und können je nach Land oder Staatsangehörigkeit variieren. Obwohl wir uns bemühen, genaue und aktuelle Informationen zu liefern, empfehlen wir Ihnen, Ihre eigene Sorgfaltspflicht zu erfüllen oder offizielle Quellen zu konsultieren. Sie können sich auch gerne direkt an uns wenden, um die neuesten Informationen zu erhalten. Jobbatical ist nicht verantwortlich für Entscheidungen, die auf der Grundlage der bereitgestellten Informationen getroffen werden.