PUNTOS CLAVE: Comunicación sobre los trabajadores desplazados en España
- Presenta la «Comunicación de Desplazamiento» ante la autoridad laboral de la comunidad autónoma, a más tardar un día antes de que comience el desplazamiento.
- Los desplazamientos de 8 días o menos suelen estar exentos, pero las agencias de trabajo temporal deben presentar la correspondiente solicitud independientemente de la duración.
- El certificado A1 solo cubre la Seguridad Social; la declaración de desplazamiento es una obligación laboral independiente que controla un organismo distinto.
- A los trabajadores desplazados se les deben aplicar las condiciones básicas del convenio colectivo aplicable, incluido el salario mínimo, y no solo el salario que percibían en su país de origen.
- No presentar la declaración supone una infracción muy grave de la LISOS, con multas que van desde los 6.251 € hasta los 187.515 € y la posible responsabilidad solidaria con el anfitrión español.
Cuando se destina a un trabajador a España, la empresa debe presentar una notificación a la autoridad laboral española antes de que el trabajador comience a trabajar. Esto se denomina «comunicación de trabajador desplazado » o «Comunicación de Desplazamiento».
Esta tramitación es independiente del visado del empleado o del certificado A1. Si la empresa no la presenta, la multa puede ascender hasta 187 515 €. A continuación se indica qué hay que presentar, cuándo hay que hacerlo y qué ocurre si no se cumple con el plazo.
¿Qué es la comunicación sobre los trabajadores desplazados en España?
La comunicación de trabajadores destinados a España es una notificación obligatoria que el empresario debe presentar ante la autoridad laboral de la comunidad autónoma en la que se desarrollará la actividad laboral. Se aplica cuando se envía a un empleado a España de forma temporal, manteniéndolo en la nómina de la empresa de origen, de conformidad con la normativa de la UE sobre la prestación transfronteriza de servicios.
Esta obligación se deriva de la Ley 45/1999, por la que se transpone en España la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores. Se trata de una obligación derivada de la legislación laboral, cuya cumplimiento supervisa la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), y es independiente de los trámites relacionados con la inmigración y la Seguridad Social.
¿Quién debe presentar la comunicación sobre los trabajadores desplazados y en qué plazo?
Cualquier empresa establecida en la UE o en el EEE que despliegue personal en España debe presentar la declaración. Lo mismo se aplica a las agencias de trabajo temporal, sin excepción alguna. La declaración debe presentarse ante la autoridad laboral de la región en la que se prestan los servicios, a más tardar un día antes de que comience el despliegue.
- Por lo general, los contratos de ocho días o menos están exentos, salvo en el caso de las agencias de trabajo temporal, que siempre deben presentar la declaración.
- Los viajes no relacionados con el servicio, como conferencias, reuniones internas o una feria comercial con un visado de negocios, no se consideran destinos de destino y, por lo general, quedan fuera del ámbito de la presentación de la documentación.
- Un traslado dentro de la misma empresa a una entidad española se considera un desplazamiento una vez que se inicia la actividad laboral efectiva.
¿Cuándo es obligatorio presentar una declaración de desplazamiento en España?
Qué debe incluir la «Comunicación de Desplazamiento»
La declaración se presenta por vía electrónica a través del portal de la comunidad autónoma correspondiente. Tenla preparada antes de empezar, ya que un error formal constituye en sí mismo una irregularidad sancionable.
Información necesaria para la declaración de envío
Igualdad de trato: los requisitos españoles que debes cumplir
No basta con pagar a tu empleado el salario que percibe en su país de origen. Los trabajadores desplazados tienen derecho a las condiciones básicas que se aplican al personal local que desempeña el mismo puesto de trabajo, según lo establecido en el convenio colectivo español correspondiente.
Condiciones básicas a las que tienen derecho los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal en España
Destinos de larga duración y la norma de los 12 meses
Un destino en el extranjero estándar puede durar hasta 12 meses. Pasado ese plazo, puedes presentar una notificación motivada para prorrogar la condición de trabajador en destino en el extranjero hasta los 18 meses. A partir de entonces, se aplican una serie más completa de protecciones laborales españolas, más similares a las de un empleado contratado localmente.
Sustituciones de personal. Si se sustituye a un trabajador por otro que realiza el mismo trabajo en el mismo lugar, los períodos se suman hasta alcanzar el umbral de los 12 meses. No es posible reiniciar el plazo mediante la rotación del personal.
Sanciones por equivocarse
Las sanciones se rigen por la LISOS, la ley española sobre infracciones laborales, y varían en función de la gravedad. Las multas pueden imponerse por cada trabajador, y tanto tu empresa como la empresa española de acogida pueden ser consideradas responsables solidarias. La falta de presentación de la documentación conlleva una multa de 187.515 €.
Para conocer todos los niveles de sanciones, las normas sobre responsabilidad solidaria y cómo una inspección del ITSS da lugar a una multa, consulta nuestra guía sobre cumplimiento normativo y aplicación de la ley en España.
Aviso legal: Las normas de inmigración cambian con bastante frecuencia; por favor, consulte fuentes oficiales o póngase en contacto con nosotros para obtener la información más reciente antes de tomar cualquier decisión.
Preguntas frecuentes sobre la Directiva relativa a los trabajadores desplazados en España
.svg)
.svg)
