Ley de Startups de España (Ley 28/2022): Guía para empleadores sobre la contratación de personal de fuera de la UE

Qué cambia realmente para los empleadores con la Ley de Startups de España (Ley 28/2022)

Situación: Tucandidato ha aceptado la oferta. No es ciudadano de la UE. Tu empresa en España necesita incorporarlo a nómina en 8 semanas.
La mayoría de las empresas, en este punto, retrasan la contratación o eligen la vía de permiso equivocada; ambas opciones te hacen perder al candidato o te exponen a riesgos de incumplimiento normativo.

Solución: Este es el proceso exacto para contratar talento de fuera de la UE en virtud de la Ley de Startups de España, desde la certificación ENISA hasta el primer día de trabajo.
Esta guía está dirigida al responsable de RR. HH. o al responsable de movilidad de una empresa en expansión que necesita responder a una pregunta concreta: ¿Cómo contrato a un ingeniero o gestor de producto no comunitario utilizando la Ley de Startups, y qué debo hacer primero?
‍Larespuesta breve: obtener la certificación ENISA, elegir la vía de permiso adecuada y presentar la solicitud a través de la UGE-CE. A continuación se explica cómo funciona cada paso en la práctica.

Paso 1: Obtenga la certificación de la ENISA antes de su próxima contratación fuera de la UE

Las ventajas en materia de inmigración que ofrece la Ley de Startups no son automáticas. Para poder acceder a ellas, es necesario obtener una certificación de la ENISA, la Empresa Nacional de Innovación de España. Sin ella, las contrataciones de ciudadanos no comunitarios se rigen por los procedimientos habituales de los permisos provinciales, lo que implica pruebas de mercado laboral, plazos más largos y una duración inicial más corta de los permisos.

La certificación de la ENISA es una inversión única. Una vez obtenida la certificación, todas las contrataciones posteriores se benefician del procedimiento acelerado. El proceso puede durar hasta tres meses, pero existe una garantía jurídica: si la ENISA no responde dentro de ese plazo, la certificación se concede por silencio administrativo favorable.

Criterios de elegibilidad de la ENISA para empresas emergentes

¿Aún no estás certificado?
‍Tienesdos opciones: 

• Si tu contratación no es urgente, inicia ahora el proceso de la ENISA: tarda hasta tres meses, pero te facilitará todas las contrataciones futuras. 
• Si tienes un candidato a la espera, el permiso HQP estándar tramitado a través de un consulado español sigue estando disponible sin necesidad de la certificación de la ENISA, pero ten en cuenta que los plazos serán más largos (entre 6 y 12 semanas), no se aplicará la exención de la prueba de mercado laboral y el permiso inicial tendrá una vigencia de 1 año en lugar de 3. Ten esto en cuenta a la hora de planificar los plazos de la oferta antes de firmar el contrato.

La ENISA aplica criterios subjetivos en materia de innovación y escalabilidad. Un plan de negocio sólido y una diferenciación comercial claramente definida mejoran considerablemente las posibilidades de obtener la aprobación. Las solicitudes se presentan por vía electrónica, y la ENISA puede llevar a cabo revisiones periódicas de cumplimiento una vez concedida la certificación.

Paso 2: Elige la vía de autorización adecuada para tu contratación

Las empresas emergentes certificadas por la ENISA pueden acceder a tres vías distintas de obtención de permisos para personal no comunitario a través de la UGE-CE, la unidad centralizada de inmigración por vía rápida de España. Las tres vías eluden por completo la prueba de la situación del mercado laboral nacional. Ninguna de ellas exige demostrar que no se disponía de candidatos locales.

Comparación de los trámites de autorización para las empresas emergentes certificadas por la ENISA

La vía HQP es la más flexible. Los candidatos pueden optar a ella si cuentan con un título universitario, una formación profesional o técnica pertinente, o al menos tres años de experiencia especializada —un criterio de elegibilidad ampliado introducido específicamente por la Ley de Startups—. Esto resulta especialmente útil a la hora de contratar a ingenieros sénior o jefes técnicos que no cuenten con las titulaciones académicas tradicionales.

Para obtener información detallada sobre los requisitos del permiso HQP y el proceso de solicitud, consulta la guía de Jobbatical sobre profesionales altamente cualificados en España.

Paso 3: Comprender los mecanismos de presentación de la UGE

Todas las solicitudes de la vía rápida UGE-CE se presentan por vía electrónica. La solicitud puede presentarse tanto desde España —incluso mientras el solicitante se encuentre en situación de estancia turística legal— como desde el extranjero a través de un consulado español. Si se presenta desde España, la estancia legal del solicitante se prorroga automáticamente mientras se tramita la solicitud.

En el caso de las vías HQP y de la Tarjeta Azul de la UE, es la empresa la que se encarga de tramitar la solicitud. El departamento de recursos humanos o el asesor de inmigración presenta la solicitud en nombre de la empresa y del candidato. No es necesario que el candidato se encuentre físicamente en España en el momento de presentar la solicitud.

Calendario del proceso de contratación acelerado de la Ley de Startups de España (UGE) para profesionales de fuera de la UE

Lista de verificación de documentos del empleador para una solicitud de UGE-CE HQP

Una nota práctica: la Ley de Startups redujo el requisito de no tener antecedentes penales de cinco años de residencia a dos. Esto alivia considerablemente la carga administrativa para los candidatos de origen extranjero.

Para ver una comparación completa entre las vías de solicitud a través de la UGE y del consulado, consulta «Permiso de trabajo en España: vía de la UGE frente a la del consulado para equipos de RR. HH.».

Cómo modifica la Ley de Startups el cumplimiento normativo en materia de remuneraciones

Dos modificaciones introducidas en la Ley 28/2022 afectan directamente a la forma de estructurar la remuneración de los empleados no comunitarios, y ambas tienen repercusiones prácticas en la retención del talento.

Opciones sobre acciones: A partir de enero de 2023, la remuneración en acciones concedida por startups certificadas estará exenta de impuestos hasta un máximo de 50 000 € por empleado y año. El impuesto solo se aplica en el momento de la venta, y no en el momento de la consolidación de derechos ni del ejercicio. Esto elimina una barrera importante para los paquetes de remuneración basados en acciones que, anteriormente, disuadían al talento de fuera de la UE de aceptar ofertas de startups en lugar de puestos en grandes empresas.

Ley Beckham (Régimen especial para expatriados): Los trabajadores no comunitarios que se trasladen a España en virtud de la Ley de Startups pueden acogerse a la Ley Beckham española, que establece un tipo impositivo fijo del 24 % sobre los ingresos de origen español durante un máximo de seis años. La Ley de Startups amplió el acceso al reducir el periodo de no residencia exigido de 10 a 5 años y al extender el régimen a los administradores de empresas, independientemente de su participación en el capital social. Para los altos cargos no comunitarios con ingresos superiores a 80 000 €, el ahorro fiscal es considerable y debería presentarse como una ventaja concreta de la oferta.

Si se combinan correctamente estas dos condiciones, tu paquete retributivo total resultará considerablemente más competitivo que lo que la mayoría de las empresas de Alemania o Francia pueden ofrecer para puestos equivalentes.

Errores habituales de los empleadores en materia de cumplimiento normativo en el marco de la Ley de Startups

La mayoría de los incumplimientos normativos relacionados con las contrataciones en virtud de la Ley de Startups se deben a una de estas cuatro causas:

1. Uso del visado para teletrabajadores internacionales en contrataciones nacionales. El visado para teletrabajadores internacionales (Visado de Teletrabajador de Carácter Internacional) solo se aplica a los trabajadores contratados por empresas con sede fuera de España. Si la persona va a trabajar para su entidad española, deberá tramitar un permiso de trabajo. La aplicación incorrecta del visado para teletrabajadores internacionales conlleva riesgos en materia de seguridad social e impuestos tanto para el empleado como para la empresa. Para obtener un desglose claro de qué permiso se aplica a cada puesto digital, consulte Spain Digital Roles 2026: Visado de Teletrabajador de Carácter Internacional vs. Personal Altamente Cualificado vs. Tarjeta Azul de la UE.

2. Falta en la renovación de los permisos. Los permisos de trabajo en España no se renuevan automáticamente y no cuentan con un periodo de gracia. Su caducidad supone un incumplimiento inmediato de la normativa laboral. Incorpora al sistema de RR. HH. avisos de renovación seis meses antes de la fecha de vencimiento —o antes si tu equipo es pequeño y la recopilación de documentos lleva tiempo—. Consulta «Renovaciones de permisos en España: tu arma secreta para la estabilidad del talento » para conocer un marco de gestión de renovaciones.

3. Descripción de la innovación inadecuada en la solicitud a la ENISA. La ENISA aplica criterios de innovación subjetivos junto con umbrales objetivos. Las empresas con productos sólidos pero con solicitudes escritas deficientes suelen ser rechazadas. La descripción de la innovación en su solicitud a la ENISA debe demostrar la escalabilidad, la diferenciación en el mercado y una actividad de I+D cuantificable, y no limitarse a describir lo que hace el producto.

4. Discrepancias en la estructura salarial. La UGE no solo revisa el salario base, sino también la estructura de remuneración total. Las remuneraciones variables, las bonificaciones en especie o los acuerdos de participación en el capital que no estén claramente documentados pueden dar lugar a un rechazo o a una solicitud de información adicional que retrase la incorporación.

Comparación entre el visado para nómadas digitales y el permiso HQP en España para equipos de RR. HH.

Cronología: qué esperar desde la decisión hasta el primer día

En el caso de una contratación típica de un ciudadano no perteneciente a la UE por la vía HQP, una vez que la certificación de la ENISA esté activa, el plazo total desde la aceptación de la oferta hasta la incorporación del candidato en España es de entre 6 y 10 semanas aproximadamente.
Las principales variables son el tiempo de tramitación de la apostilla y la traducción en el país de origen del candidato, así como si la solicitud se presenta desde España o a través del consulado.

Si tu candidato ya se encuentra legalmente en España (con un permiso de turismo u otro tipo de permiso), la vía de la UGE dentro de España es más rápida: la autorización es válida desde el momento de su aprobación, sin que sea necesario solicitar un visado por separado en el consulado.

Si un plazo de entre 6 y 10 semanas resulta demasiado largo para tu plan de plantilla, dispones de dos opciones:

• En primer lugar, si tu candidato ya se encuentra en España de forma legal, la vía de la UGE dentro de España elimina por completo el trámite en el consulado y puede reducir el tiempo total a entre 3 y 4 semanas.
• En segundo lugar, preparar con antelación un paquete de documentos antes de que se acepte formalmente la oferta —copia del pasaporte, apostilla del título universitario, seguro— puede ahorrar entre dos y tres semanas de idas y venidas una vez que comience el plazo.

Aviso legal: Las normas de inmigración cambian con bastante frecuencia; por favor, consulte fuentes oficiales o póngase en contacto con nosotros para obtener la información más reciente antes de tomar cualquier decisión.