Déclaration des travailleurs détachés aux Pays-Bas : Guide de l'employeur 2026

Même si votre projet aux Pays-Bas est parfaitement conforme à la législation, il peut tout de même être suspendu à cause d’un simple formulaire en ligne non rempli. Il s’agit de la déclaration relative aux travailleurs détachés, qui doit être déposée avant même que votre équipe ne se rende sur le chantier. Ce guide vous explique en détail les règles du règlement WAG-EU, l’obligation de déclaration auprès du Meldloket, la procédure à suivre, les coûts, les délais, les documents requis et les sanctions encourues : autant de raisons pour lesquelles il est essentiel de bien s’acquitter de cette tâche dès le départ.

Qu'est-ce que le WagwEU, et qui doit déposer une déclaration relative aux travailleurs détachés ?

La loi WagwEU est le cadre législatif néerlandais destiné à protéger les droits des salariés détachés temporairement aux Pays-Bas. En vertu de cette loi, les employeurs étrangers sont légalement tenus d’informer les autorités néerlandaises avant que leur personnel ne commence à travailler. Si votre organisation détache du personnel à l’étranger pour exécuter un contrat de service, il y a de fortes chances que vous releviez de son champ d’application. Veiller à une conformité totale dès le départ protège votre entreprise contre des amendes réglementaires importantes et évite des retards critiques dans vos projets.

• Le cadre WagwEU : WagwEU est l'acronyme de la loi relative aux travailleurs détachés dans l'Union européenne (conditions de travail). Il s'agit de la transposition néerlandaise de la directive européenne plus générale relative au détachement des travailleurs. Cette législation garantit aux travailleurs détachés les protections fondamentales en matière d'emploi, telles que le salaire minimum légal, la durée maximale du travail et des conditions de travail sûres, tout en définissant des obligations administratives strictes pour l'employeur qui procède au détachement.
• Champ d'application et portée : L'obligation de déclaration s'applique aux employeurs étrangers et aux professionnels indépendants établis au sein de l'UE, de l'EEE ou en Suisse qui détachent temporairement du personnel aux Pays-Bas. Cela couvre un large éventail de modalités de travail, notamment la prestation transfrontalière de services, les transferts intra-entreprises (détachements) et les missions coordonnées par des agences d'intérim.
• Date d'entrée en vigueur de la législation : l'obligation de déclaration est officiellement entrée en vigueur le 1er mars 2020. Bien qu'il n'y ait pas d'obligation rétroactive pour les missions engagées avant cette date, tout détachement temporaire éligible ayant débuté depuis cette date doit être officiellement enregistré via le portail de déclaration en ligne néerlandais désigné à cet effet.
• Impact stratégique sur l'activité : une déclaration en bonne et due forme permet aux autorités néerlandaises chargées du travail de vérifier que les travailleurs transfrontaliers exercent leur activité dans des conditions équitables et conformes à la loi. Le non-respect de cette obligation entraîne un risque financier et de réputation considérable, exposant à la fois votre entreprise et votre client néerlandais à de lourdes sanctions. Par conséquent, le dépôt de cette déclaration doit être considéré comme une condition préalable opérationnelle impérative, et non comme une simple formalité administrative secondaire.

Pour un traitement et une vérification sans intervention de votre part, le service de notification des travailleurs détachés aux Pays-Bas proposé par Jobbatical se charge, en votre nom, de toutes les déclarations WagwEU et du respect des délais.

Qu'est-ce que le « Meldloket » et en quoi consiste l'obligation de déclaration ?

Le Meldloket est le portail officiel de déclaration en ligne mis en place par le gouvernement néerlandais pour gérer les déclarations relatives aux travailleurs détachés. Toutes les missions transfrontalières éligibles doivent être enregistrées via ce système avant le début de toute activité aux Pays-Bas. La plateforme constitue un maillon essentiel en matière de conformité entre l’employeur étranger et le client néerlandais, car les deux parties assument des responsabilités juridiques distinctes tout au long du cycle de vie de la déclaration.

• Soumission numérique obligatoire : le portail Meldloket WagwEU est le canal exclusif et légalement reconnu pour le dépôt de ces déclarations. Les autres modes de déclaration, tels que les formulaires papier ou les envois par e-mail, ne sont absolument pas valables. Afin de garantir le respect de la réglementation, la soumission numérique doit être entièrement effectuée avant le début de toute activité opérationnelle.
• Obligations conjointes en matière de conformité : la procédure de déclaration relève d’une obligation légale conjointe. Si l’employeur étranger est chargé de saisir et de transmettre initialement les informations relatives à la mission, le destinataire néerlandais de la prestation (le client) est légalement tenu d’examiner la déclaration et de vérifier que les informations sont à la fois exactes et transmises dans les délais.
• Données obligatoires pour l'enregistrement : la demande doit comporter des données opérationnelles exhaustives, notamment les coordonnées de l'employeur étranger, l'identité des travailleurs détachés, des informations concernant le client néerlandais, le lieu de travail précis et les dates exactes de la mission. Il est essentiel que ces données soient d'une exactitude irréprochable, car les inspecteurs du travail néerlandais procèdent systématiquement à des recoupements entre les enregistrements du portail et les documents physiques conservés sur place.
• Gestion des modifications en cours de mission : si des changements d’ordre logistique, de planning ou de personnel surviennent pendant la durée de la mission, l’employeur doit immédiatement mettre à jour la notification active sur le portail. Le client néerlandais est alors tenu de revérifier l’entrée modifiée. Afin d’éviter tout manquement à la conformité ou toute amende réglementaire, les organisations doivent mettre en place des procédures internes rigoureuses permettant de signaler les changements apportés au projet dès qu’ils surviennent.

Si vous parrainez des talents ainsi que des travailleurs détachés, notre service de parrainage agréé aux Pays-Bas met en place les procédures de conformité et de déclaration qui vous permettent de rester en règle auprès de l'IND.

Quand devez-vous déposer la déclaration relative aux travailleurs détachés aux Pays-Bas ?

Les erreurs de délai constituent la cause la plus fréquente de non-conformité à la réglementation WagwEU. Le dépôt de la notification est une étape préalable obligatoire qui doit être effectuée avant le début de tout travail, et non une formalité administrative pouvant être accomplie a posteriori. Par ailleurs, certains scénarios opérationnels spécifiques peuvent modifier la portée et la fréquence de vos obligations de déclaration.

• Exigence stricte préalable au démarrage : la déclaration doit être intégralement déposée avant le début de toute activité commerciale aux Pays-Bas. Le dépôt de la déclaration avec ne serait-ce qu’un jour de retard constitue une infraction réglementaire directe, exposant les deux parties à d’éventuelles amendes, même si l’activité en question est par ailleurs tout à fait légale.
• Obligation de déclaration pour les ressortissants de pays tiers : il n’existe absolument aucune exception pour le personnel originaire de pays hors de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse. Une déclaration est requise pour chaque ressortissant d’un pays tiers détaché temporairement aux Pays-Bas. De plus, si la durée de sa mission dépasse trois mois, l’employeur doit s’assurer que le salarié obtienne également un titre de séjour néerlandais officiel.
• Option de déclaration annuelle pour les missions fréquentes : Afin d'alléger la charge administrative pesant sur les employeurs ayant régulièrement recours à des contrats transfrontaliers de courte durée, le gouvernement propose une option de déclaration groupée sur une année, en lieu et place des déclarations projet par projet. Cette approche simplifiée est particulièrement avantageuse pour les petites entreprises, les prestataires de transport et les professionnels indépendants qui exercent régulièrement leurs activités à proximité de la frontière néerlandaise.
• Signalement immédiat des changements opérationnels : tout ajustement en cours de projet, tel que l'affectation de nouveau personnel, la modification du calendrier des missions ou le transfert vers un autre site de travail, doit être mis à jour sur le portail avant que ces changements ne prennent effet sur le terrain. Retarder ces mises à jour cruciales jusqu'à la réalisation d'une inspection officielle du travail constitue une erreur coûteuse en matière de conformité.

Lorsqu'un recrutement hors UE nécessite une autorisation locale plutôt qu'un détachement, consultez notre service dédié au permis de travail de courte durée (TWV) aux Pays-Bas, qui prend en charge les démarches auprès de l'UWV pour les missions d'une durée inférieure à 90 jours.

Comment remplir, étape par étape, la déclaration relative aux travailleurs détachés ?

La procédure de déclaration est très structurée et repose en grande partie sur une définition claire des rôles. Une coordination sans faille entre l’employeur étranger et le client basé aux Pays-Bas est essentielle pour garantir le respect des obligations légales. Un problème de communication ou un manquement dans le transfert des responsabilités peut entraîner la classification de l’ensemble de la déclaration comme juridiquement incomplète, ce qui risque d’entraîner des sanctions réglementaires et de perturber le déroulement du projet.

• Première étape : Déclaration initiale par l'employeur : En tant qu'employeur étranger, il vous incombe en premier lieu de lancer la procédure. Vous devez vous connecter au portail officiel Meldloket et saisir de manière exhaustive toutes les données requises relatives à la mission avant le début de toute activité professionnelle. Veillez à toujours archiver l'accusé de réception numérique afin de conserver une piste d'audit interne solide en matière de conformité.
• Deuxième étape : vérification obligatoire par le client : une fois votre déclaration envoyée, le bénéficiaire néerlandais de la prestation doit vérifier activement que les informations communiquées sont exactes et qu’elles ont été déclarées dans les délais. Dans le cadre de certains contrats de sous-traitance, le client dispose d’un délai légal pouvant aller jusqu’à cinq jours ouvrés à compter du début de la mission pour effectuer cette étape de vérification essentielle.
• Désignation d'un interlocuteur local : vous êtes légalement tenu de désigner un interlocuteur qui soit physiquement présent aux Pays-Bas pendant toute la durée du détachement. Cette personne fait office d'interlocuteur opérationnel principal auprès de l'Inspection du travail néerlandaise. Pour des raisons pratiques, ce rôle peut être confié à l'un de vos salariés détachés travaillant sur place.
• Tenue de la documentation sur site : les autorités réglementaires procèdent fréquemment à des contrôles inopinés sur site. Par conséquent, les documents administratifs essentiels, notamment les contrats de travail, les bulletins de paie détaillés, les feuilles de présence et les certificats de sécurité sociale A1, doivent être facilement accessibles sur le lieu de travail aux Pays-Bas dès le premier jour. Une gestion proactive des documents est indispensable pour éviter des amendes supplémentaires en cas de non-conformité administrative.

Pour découvrir étape par étape la procédure de demande parallèle à effectuer par un employeur néerlandais, consultez notre guide sur le permis de travail TWV aux Pays-Bas, qui présente en détail l'ensemble du processus de demande à l'intention des équipes RH.

Combien coûte à votre entreprise la déclaration d'un travailleur détaché aux Pays-Bas ?

Bien que la procédure de déclaration en elle-même ne donne pas lieu à des frais administratifs directs imposés par l’État — un détail qui surprend souvent les équipes RH internationales —, l’impact financier réel réside dans les frais administratifs internes, la coordination transfrontalière et les risques liés à la conformité réglementaire. C’est souvent en sous-estimant ce processus ou en ne lui allouant pas suffisamment de ressources que les organisations se retrouvent confrontées à des contraintes budgétaires imprévues.

• Aucuns frais administratifs : la soumission d'une déclaration de détachement via le portail officiel Meldloket est entièrement gratuite. L'État néerlandais n'impose aucun tarif légal ni aucun frais administratif pour l'enregistrement du personnel détaché.
• Allocation des ressources administratives et opérationnelles : les principaux coûts découlent des heures de travail du personnel interne nécessaires pour collecter des données vérifiées sur les salariés, remplir les déclarations numériques, assurer la liaison avec les clients néerlandais et tenir à jour les registres de conformité obligatoires pendant des périodes de conservation pluriannuelles. Pour les organisations qui gèrent fréquemment des missions transfrontalières, ces heures de travail s’accumulent rapidement.
• Risque de sanctions pour non-conformité : Le risque financier le plus important découle des erreurs et des omissions en matière de réglementation. Les amendes prévues par la loi en cas de déclarations non déposées, de notifications tardives ou de documents manquants sur site dépassent de loin les modestes ressources nécessaires pour mener à bien le processus correctement dès le départ.
• Frais de mobilité internationale plus généraux : si une affectation temporaire se transforme en une mission de longue durée ou en un contrat de travail local à durée indéterminée, des procédures distinctes s’appliqueront pour l’obtention du permis de travail ou du titre de séjour, chacune entraînant des frais juridiques et administratifs spécifiques. Une planification anticipée de ces transitions de mobilité permet d’établir un budget précis bien à l’avance.

Lorsqu'un détachement débouche sur un recrutement définitif, notre service dédié au permis de séjour pour migrants hautement qualifiés aux Pays-Bas présente la procédure basée sur le salaire ainsi que sa structure tarifaire.

Quelles conditions salariales et d'emploi devez-vous garantir aux travailleurs détachés ?

Il n'existe pas de seuil salarial spécifique pour les travailleurs détachés, contrairement à ce qui est le cas pour les permis de travail. En revanche, les travailleurs détachés bénéficient des conditions d'emploi de base en vigueur aux Pays-Bas pendant toute la durée de leur mission. La rémunération est calculée sur la base des heures effectivement travaillées, et non sur la base d'un montant mensuel fixe.

Quel sera le salaire à verser aux travailleurs détachés en 2026 ?

• Au moins le salaire minimum légal : vous devez verser au moins le salaire horaire minimum légal néerlandais, qui est passé à 14,99 € bruts pour les salariés âgés de 21 ans et plus à compter de juillet 2026. Des barèmes dégressifs s'appliquent aux salariés de moins de 21 ans.
• La convention collective applicable (CAO) : lorsqu'une convention collective d'application générale s'applique au secteur, ses dispositions essentielles en matière de rémunération et de conditions de travail s'appliquent également à vos travailleurs détachés. Consultez la CAO concernée avant de fixer les rémunérations.
• Conditions de travail fondamentales : les travailleurs détachés bénéficient des dispositions néerlandaises relatives au temps de travail, aux pauses, à la sécurité sur le lieu de travail, aux congés payés et à l'égalité de traitement. Ces dispositions s'appliquent dès le premier jour du détachement.
• Distinguez clairement les indemnités de frais : les indemnités de déplacement, de repas et d'hébergement ne sont pas considérées comme des salaires. Indiquez séparément sur la fiche de paie la partie salariale et la partie correspondant aux indemnités de frais, faute de quoi le montant total pourrait être considéré comme une indemnité.

Pour connaître les seuils salariaux en vigueur dans le cadre de la voie de recrutement principale, notre guide destiné aux parrains de migrants hautement qualifiés aux Pays-Bas présente en détail les niveaux de salaire pour 2026 que les employeurs doivent respecter.

Quels documents devez-vous conserver à disposition, et pendant combien de temps : Déclaration relative aux travailleurs détachés aux Pays-Bas ?

La soumission de la déclaration Meldloket ne constitue qu’une étape parmi d’autres dans le cadre de la mise en conformité totale avec la réglementation WagwEU. Les employeurs étrangers sont également tenus par la loi de conserver certains documents administratifs sur le lieu de travail physique et de respecter des règles strictes en matière de conservation à long terme. Le non-respect de ces normes rigoureuses en matière de langue et d’accessibilité peut entraîner de lourdes sanctions réglementaires, ce qui rend indispensable une gestion proactive des documents avant même le début du projet.

• Le dossier de référence : un dossier de conformité complet doit comprendre des contrats de travail en règle, des bulletins de paie détaillés, des relevés précis de suivi du temps de travail (relevés des heures travaillées), des certificats de sécurité sociale A1 et des preuves irréfutables du paiement des salaires. Ces documents doivent être immédiatement accessibles aux inspecteurs des autorités de contrôle sur le lieu de travail concerné aux Pays-Bas, soit sous forme papier, soit via un format numérique sécurisé.
• Langues autorisées pour les documents : Afin de faciliter le bon déroulement des contrôles effectués par l’Inspection du travail néerlandaise, tous les documents fournis doivent être rédigés en néerlandais, en anglais, en allemand ou en français. Si vos documents administratifs habituels sont rédigés dans une autre langue, il est essentiel de vous procurer des traductions certifiées bien à l’avance afin d’éviter des retards coûteux et des litiges liés à la conformité lors d’inspections inopinées sur site.
• Période de conservation obligatoire de cinq ans : l’obligation administrative légale s’étend bien au-delà de la fin effective du projet. Les employeurs doivent archiver ces documents de conformité en toute sécurité pendant au moins cinq ans après la fin de la mission transfrontalière. Si les autorités demandent officiellement à consulter ces dossiers à tout moment au cours de cette période de conservation, votre organisation est légalement tenue de les leur transmettre dans un délai strict de quatre semaines.
• Le rôle essentiel du certificat A1 : le formulaire A1 est souvent le document le plus minutieusement examiné lors d’une visite sur site. Il constitue une preuve juridique contraignante attestant que le travailleur détaché reste activement couvert par le système de sécurité sociale de son pays d’origine, ce qui l’exonère du paiement des cotisations sociales néerlandaises. L’absence, l’expiration ou l’inaccessibilité des formulaires A1 comptent parmi les causes les plus fréquentes d’amendes réglementaires immédiates et substantielles.

Pour accélérer la préparation des dossiers administratifs, utilisez notre liste de contrôle des documents « Kennismigrant » pour les Pays-Bas, un outil gratuit qui répertorie tous les documents dont les équipes RH ont besoin pour constituer un dossier conforme.

Quels sont les délais de notification et les étapes importantes en matière de droits : notification relative aux travailleurs détachés aux Pays-Bas ?

À mesure qu’une mission transfrontalière se prolonge, le champ d’application du droit du travail néerlandais à vos travailleurs détachés s’élargit progressivement. Deux étapes réglementaires cruciales, à 12 et 18 mois, modifient fondamentalement vos obligations légales. Le suivi proactif de ces délais dès le début permet d’éviter qu’un projet prolongé n’entraîne des obligations de conformité imprévues ou des coûts opérationnels soudains.

• Protections standard pour la première année : au cours des 12 premiers mois, le personnel détaché bénéficie d’une garantie légale couvrant les conditions d’emploi de base en vigueur aux Pays-Bas, notamment le salaire minimum, des horaires de travail stricts et des congés annuels payés. Le respect de ces droits fondamentaux est obligatoire dès le premier jour de la mission.
• Extension des droits après 12 mois : dès lors qu'une mission dépasse la durée d'un an, les travailleurs bénéficient de la quasi-totalité des dispositions protectrices prévues par le droit du travail néerlandais et les conventions collectives (CAO) contraignantes. Les principales exceptions à cette extension de la couverture concernent les régimes de retraite professionnelle complémentaires et les règles nationales régissant la conclusion ou la résiliation des contrats.
• La prolongation facultative de six mois : les employeurs peuvent reporter ce changement dans les droits légaux en demandant une prolongation unique de six mois, repoussant ainsi le seuil à partir duquel des droits plus étendus s'appliquent à 18 mois. Cette prolongation n'est pas automatique et doit faire l'objet d'une demande officielle via le portail Meldloket avant l'expiration de la première année.
• Planification stratégique de la transition : pour les projets nécessitant une présence à plus long terme, il convient d’évaluer dès le début si le cadre juridique applicable aux travailleurs détachés à titre temporaire reste viable. Pour les mutations intra-groupe de longue durée qui finissent par dépasser le champ d’application des règles standard en matière de détachement, notre service dédié au permis de transfert intra-entreprise (ICT) aux Pays-Bas précise les limites de durée et les critères d’éligibilité pour la transition vers des titres de séjour et des permis de travail officiels.

Pour les mutations intra-groupe de longue durée qui dépassent le cadre d'un détachement, notre service dédié au permis de transfert intra-entreprise (ICT) aux Pays-Bas vous explique les limites de durée et les conditions d'éligibilité.

Qui est exempté et dans quels cas la notification ne s'applique-t-elle pas : WagwEU ?

Bien que le cadre WagwEU impose des règles strictes en matière de déclaration, toutes les activités transfrontalières ne nécessitent pas une déclaration. Il existe un nombre limité d'exceptions bien précises ; toutefois, une mauvaise interprétation de ces critères comporte un risque réglementaire important. En cas d'ambiguïté quant à l'éligibilité, la soumission d'une notification reste la pratique la plus sûre en matière de conformité.

• Opérations nationales et internes : L'obligation de déclaration s'applique exclusivement aux contrats de prestation de services transfrontaliers. Les entreprises établies aux Pays-Bas qui emploient du personnel sous contrat de travail néerlandais, ainsi que les mutations internes de personnel à l'intérieur des frontières néerlandaises, sont totalement exclues du champ d'application de cette législation.
• Exemptions sectorielles et pour activités accessoires : certaines activités ponctuelles et de courte durée, telles que la participation à des réunions d'affaires, à des conférences scientifiques ou la réalisation de réparations urgentes, peuvent être exemptées des obligations de déclaration. Toutefois, les exemptions sectorielles étant très précises, les organisations doivent vérifier minutieusement la liste officielle des exemptions prévues par la loi avant de renoncer à une déclaration.
• Règles spécifiques au secteur des transports : les opérations de transport routier sont régies par une réglementation internationale distincte en matière de détachement. Au lieu d'utiliser le système standard Meldloket, les déclarations relatives au transport routier transfrontalier doivent être traitées via le portail européen dédié aux déclarations de transport routier (portail IMI).
• Obligations strictes applicables aux ressortissants de pays tiers : les dérogations sectorielles et celles relatives aux activités accessoires ne s'appliquent jamais au personnel originaire de pays hors de l'UE, de l'EEE ou de la Suisse. Une notification officielle via le système WagwEU est strictement obligatoire pour tout ressortissant d'un pays tiers, quelle que soit la durée ou la nature de sa mission aux Pays-Bas.

Lorsqu'une mission dépasse 90 jours et nécessite des droits de séjour, notre service néerlandais GVVA de permis combiné de travail et de séjour prend entièrement en charge la procédure de demande de permis unique.

Quels sont les risques liés au non-respect de la réglementation et les sanctions encourues par les employeurs : WagwEU ?

L'application de la réglementation WagwEU est en vigueur, et des sanctions peuvent être infligées aux deux parties concernées par le détachement. L'Autorité néerlandaise du travail procède à des contrôles, inflige des amendes et peut intervenir au-delà des frontières. Considérer la déclaration comme facultative représente un réel risque financier.

Quelles sont les sanctions prévues en cas de violation de la réglementation WagwEU ?

• Amendes lourdes en cas de manquement aux obligations de déclaration : le non-respect du délai de déclaration, l’absence totale de déclaration ou la soumission de données erronées constituent une infraction directe. Les sanctions pour ces infractions peuvent atteindre 4 500 € par travailleur détaché. Pour les organisations déployant des équipes de projet de taille moyenne à grande, ce barème par salarié signifie qu’une seule négligence administrative peut entraîner des coûts organisationnels considérables.  
• Responsabilité partagée pour les clients néerlandais : la responsabilité réglementaire ne se limite pas au prestataire de services étranger ; votre client néerlandais s’expose à des sanctions financières identiques s’il manque à son obligation légale de vérifier la notification sur le portail. C’est précisément en raison de cette responsabilité partagée que les clients locaux se montrent de plus en plus stricts en matière de conformité, refusant souvent l’accès du personnel à leurs locaux tant que toutes les vérifications WagwEU n’ont pas été menées à bien de manière vérifiable.  
• Sanctions en cas de manquements relatifs aux documents et aux informations : le fait d’avoir transmis la notification initiale ne vous met pas à l’abri d’un contrôle approfondi. Le non-respect de l’obligation de conserver sur place certains documents, tels que des certificats A1 en cours de validité, des bulletins de paie détaillés ou des relevés de temps de travail précis, entraîne des amendes distinctes. L’absence ou l’expiration des formulaires A1 reste l’un des motifs les plus courants et les plus facilement évitables pouvant déclencher une intervention immédiate des autorités de contrôle.
• Une application rigoureuse des règles au-delà des frontières : l’Inspection du travail néerlandaise est habilitée à infliger des sanctions dans différentes juridictions internationales. Un employeur étranger peut se voir directement infliger une amende par les autorités néerlandaises, et le recouvrement des amendes impayées peut être assuré par voie judiciaire grâce aux accords d’entraide judiciaire au sein de l’UE. Le fait de respecter pleinement la réglementation dans votre pays d’origine ne constitue en aucun cas une protection juridique contre les mesures coercitives néerlandaises en cas de non-respect des exigences du règlement WagwEU.

Les obligations de conformité se poursuivent bien au-delà du premier dépôt ; découvrez comment notre service dédié au changement d'employeur aux Pays-Bas permet de respecter les obligations du promoteur et les obligations de notification lors des changements de personnel.

Le détachement de salariés aux Pays-Bas ne doit pas nécessairement mobiliser toute une semaine de votre équipe RH. Réservez une démonstration pour découvrir comment Jobbatical gère, vérifie et assure le suivi des déclarations WagwEU, afin que vos projets démarrent dans les délais et restent conformes à la réglementation.

Avertissement : les règles en matière d'immigration changent assez fréquemment ; veuillez vous renseigner auprès de sources officielles ou nous contacter pour obtenir les dernières informations avant de prendre toute décision.