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Le recrutement à l'échelle mondiale s'est considérablement accéléré au cours de la dernière décennie. On attend des recruteurs qu'ils agissent rapidement, les candidats évaluent souvent plusieurs offres de front, et les responsables du recrutement sont jugés sur leur capacité à s'attacher les services des talents avant leurs concurrents. Dans de nombreuses entreprises, la rapidité de recrutement est devenue un avantage concurrentiel.
L'immigration, cependant, obéit à des réalités différentes.
Les demandes de visa impliquent des exigences légales, des délais fixés par les autorités, l'examen des documents et des obligations de conformité qui ne peuvent pas être simplement accélérés sous prétexte qu'un poste est urgent.
Alors que les équipes de recrutement s'attachent à faire progresser les candidats dans un processus de sélection, les équipes chargées des formalités d'immigration veillent à ce que les employés puissent travailler légalement dans leur nouveau pays. Cela pose un défi auquel se heurtent tôt ou tard de nombreuses entreprises en expansion à l'international : les équipes de recrutement sont optimisées pour la rapidité, tandis que les procédures d'immigration sont optimisées pour la sécurité juridique.
Quand l'immigration devient plus qu'une simple procédure juridique
Pour les entreprises qui ne parrainent qu'une poignée d'employés chaque année, l'immigration est souvent considérée comme un service juridique spécialisé. Un prestataire se charge des démarches administratives, fournit des conseils sur la réglementation et accompagne l'entreprise tout au long du processus. La réussite se mesure à la bonne gestion du dossier.
À mesure que le recrutement s'étend à d'autres pays, les défis évoluent.
Les recruteurs souhaitent connaître les dates de prise de fonction probables. Les responsables ont besoin d'une bonne visibilité sur la planification des effectifs. Les employés attendent des mises à jour régulières. Les équipes chargées de la mobilité doivent prévoir les renouvellements et gérer de multiples parties prenantes dans différentes juridictions.
À ce stade, les entreprises se rendent souvent compte que l'immigration n'est plus seulement une procédure juridique. C'est désormais un processus opérationnel.
Le défi ne se limite plus à remplir correctement les dossiers de candidature. Il s'agit désormais de coordonner les personnes, les délais, les validations, les documents et les attentes tout au long du processus de recrutement.
Pourquoi le secteur a mis en place deux modèles opérationnels distincts
À mesure que ces défis se sont généralisés, les prestataires de services d'immigration ont évolué dans deux directions distinctes. Un groupe a continué à se concentrer principalement sur les aspects juridiques.
Ce modèle s'articule autour de l'expertise en matière d'immigration, des conseils réglementaires, de la stratégie de dossier et de la gestion de la conformité. Il repose sur l'hypothèse fondamentale selon laquelle l'immigration est avant tout un enjeu juridique, et que c'est donc l'expertise juridique qui apporte la plus grande valeur ajoutée. Des prestataires tels que Fragomen et BAL sont souvent associés à cette approche.
Un deuxième groupe s'est dégagé d'une autre observation. De nombreuses organisations disposaient déjà d'une expertise juridique. Leur principal défi était d'ordre opérationnel.
Les recruteurs manquaient de visibilité sur l'avancement des dossiers. Les employés devaient sans cesse relancer pour obtenir des informations. Les équipes internes coordonnaient leur travail à l'aide de tableurs et de fils de discussion par e-mail. Les plans de recrutement étaient affectés par des lacunes en matière d'information plutôt que par la complexité juridique.
C'est ainsi qu'ont vu le jour des plateformes d'immigration axées sur les flux de travail. Ces plateformes mettent l'accent sur la coordination opérationnelle, la visibilité des parties prenantes, la collaboration et la transparence des processus. Plutôt que de considérer l'immigration avant tout comme un service juridique, elles la traitent comme un flux de travail opérationnel qui intègre les exigences légales.
Ces deux approches apportent une réponse à des problèmes concrets. Elles partent simplement d'hypothèses différentes quant aux domaines dans lesquels les organisations rencontrent le plus de difficultés.
Exécution juridique contre coordination opérationnelle
La différence entre ces modèles apparaît plus clairement lorsqu'on examine leur approche de la gestion de l'immigration.
Cela ne signifie pas pour autant que les organisations doivent privilégier une compétence plutôt qu'une autre. En réalité, la plupart des entreprises ont besoin des deux. La question est de savoir quel défi constitue le principal goulot d'étranglement. Si les difficultés liées à l'immigration sont avant tout d'ordre juridique, les organisations privilégient souvent l'expertise juridique.
La gestion des flux migratoires étant avant tout une question d'organisation, les entreprises accordent souvent la priorité à la visibilité et à la coordination des processus.
Pourquoi de plus en plus d'acheteurs comparent les modèles d'exploitation, et pas seulement les prestataires
Autrefois, les entreprises évaluaient les prestataires de services d'immigration en fonction de leur expérience, de leur couverture géographique et de leur expertise juridique. Aujourd'hui, les acheteurs s'intéressent de plus en plus à leurs modèles opérationnels.
Ils posent des questions telles que :
- Avons-nous besoin d'un accompagnement juridique plus approfondi ?
- Avons-nous besoin d'une meilleure visibilité entre les différentes parties prenantes ?
- Notre plus grand défi réside-t-il dans la conformité ou dans la coordination ?
- Les retards dans le recrutement sont-ils dus à la complexité juridique ou à la complexité opérationnelle ?
Ces questions diffèrent fondamentalement des évaluations traditionnelles des prestataires.
Elles exigent des organisations qu'elles comprennent non seulement ce que fait un prestataire, mais aussi comment il aborde la gestion de l'immigration.
Cette évolution explique pourquoi des comparaisons telles que celle entre Fragomen et Jobbatical prennent de plus en plus d'importance.
La question n'est généralement pas de savoir quel prestataire est le meilleur dans tous les cas. Il s'agit plutôt de déterminer quel modèle opérationnel correspond le mieux à la stratégie de recrutement, au programme de mobilité et au stade de développement de l'entreprise.
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