Racionalizar la asignación de CdS: El coste real de patrocinar a los empleados

Cuando se contrata talento internacional, la obtención y asignación de Certificados de Patrocinio (CoS) es un paso fundamental y una consideración financiera importante. Comprender el panorama completo de los costes asociados al patrocinio permite a los equipos de RRHH planificar estratégicamente, garantizar el cumplimiento y alinear los presupuestos de adquisición de talento con el ROI de la plantilla a largo plazo.

Entender el marco del CdS

Un Certificado de Patrocinio es un registro electrónico que permite a un empresario británico patrocinar a un ciudadano no británico en el marco de categorías de visado de trabajo como las rutas de Trabajador Cualificado o Movilidad Empresarial Global. Los empleadores deben ser titulares de una licencia de patrocinio válida para expedir CoS, y cada certificado conlleva una tasa de asignación.

Principales costes de patrocinio que deben prever los empresarios

1. Tasas de licencia de patrocinio

Antes de emitir cualquier CdS, una empresa debe obtener una licencia de patrocinador. La tasa varía en función del tamaño de la empresa:

• Patrocinadores pequeños o benéficos: £536
  
• Patrocinadores medianos o grandes: 1.476 £.
  

La licencia tiene una validez de cuatro años, tras los cuales se aplican tasas de renovación.

2. Tasas de asignación del certificado de patrocinio (CdS)

Cada vez que se asigna un CoS, el empresario debe abonar una tasa estándar de 239 £ por certificado. Este cargo se aplica tanto a las asignaciones de CoS definidas como a las no definidas.

3. Cargo por competencias en materia de inmigración (ISC)

Además de la tasa del CdS, normalmente se exige a los empresarios el pago de una tasa de cualificación en materia de inmigración (Immigration Skills Charge):

• Patrocinadores pequeños o benéficos: 364 £ por empleado patrocinado durante los 12 primeros meses, más 182 £ por cada 6 meses adicionales.
  
• Patrocinadores medianos o grandes: 1.000 £ por empleado durante los 12 primeros meses, más 500 £ por cada 6 meses adicionales.
  

Esta tasa se aplica a la mayoría de los itinerarios de trabajador cualificado y de trabajador senior o especializado.

4. Cumplimiento y costes administrativos

Las obligaciones continuas de los patrocinadores también conllevan costes indirectos, entre los que se incluyen:

• Tiempo dedicado al mantenimiento del sistema de gestión de patrocinadores (SMS) y a la actualización de registros.
  
• Horas de RRHH dedicadas a comprobaciones del derecho al trabajo, seguimiento de visados y renovaciones.
  
• Posibles honorarios de consultoría o jurídicos por apoyo profesional en materia de inmigración.
  

5. Costes de renovación de licencias

Cada cuatro años, la renovación de la licencia requiere una nueva presentación y el pago de la tasa de licencia. En el momento de la renovación, las organizaciones suelen destinar un presupuesto adicional a la preparación de auditorías, revisiones internas de cumplimiento y supervisión jurídica.

Presupuesto del patrocinio

Una previsión de costes eficaz implica incorporar tanto los gastos visibles como los ocultos. Los departamentos de RRHH deben planificar los volúmenes de contratación previstos, los tipos de visado y la duración probable del patrocinio. También es esencial prever imprevistos, como retrasos en las solicitudes de CdS o auditorías de cumplimiento que exijan medidas correctoras.

El uso de herramientas digitales o de servicios de inmigración gestionados puede mejorar la previsibilidad presupuestaria y reducir los gastos administrativos al automatizar partes del proceso, como el seguimiento del CdS y los informes de cumplimiento.

Calcular la rentabilidad del patrocinio

Aunque los costes iniciales del patrocinio pueden parecer elevados, el retorno de la inversión suele venir de asegurar el talento adecuado en mercados competitivos. El retorno de la inversión puede evaluarse comparando el coste del patrocinio con el valor de cubrir carencias críticas de competencias y el impacto potencial en los ingresos de la escasez de talento.

Los empleadores que modelan el valor de la mano de obra a largo plazo -teniendo en cuenta las tasas de retención, los aumentos de productividad y la reducción de la rotación- suelen considerar que el patrocinio es una estrategia de inversión sostenible más que un coste de cumplimiento.

Optimización de la asignación de CoS para una mayor eficiencia

Para agilizar el proceso, los responsables de RRHH deberían:

• Realice un seguimiento del uso de CoS en todos los departamentos para prever las necesidades con precisión.
  
• Realice periódicamente auditorías internas de cumplimiento para evitar sanciones.
  
• Aproveche la tecnología para automatizar los informes y las alertas de plazos.
  
• Contrate ayuda profesional en materia de inmigración para gestionar eficazmente las renovaciones de licencias y las auditorías.