Cómo navegar por el sistema británico de visados por puntos para trabajadores cualificados

Introducción

El Sistema de Inmigración por Puntos (PBIS) del Reino Unido, introducido en diciembre de 2020, regula el visado para trabajadores cualificados, una herramienta fundamental para la contratación de talento internacional. Para los generalistas de RRHH y los equipos de captación de talento, entender el PBIS es esencial para atraer y retener a profesionales cualificados al tiempo que se garantiza el cumplimiento de la normativa del Ministerio del Interior. Con actualizaciones significativas en 2025, incluidos criterios de elegibilidad más estrictos a partir del 22 de julio de 2025, esta guía proporciona una hoja de ruta clara para navegar por el sistema, obtener visados y crear una fuerza de trabajo que cumpla las normas.

¿Qué es el sistema por puntos?

El PBIS es un marco estructurado que asigna puntos a los solicitantes de visado en función de criterios específicos, como la oferta de trabajo, el nivel de cualificación y el dominio del inglés. Para optar a un visado de trabajador cualificado, los solicitantes deben obtener un mínimo de 70 puntos. El objetivo del sistema es dar prioridad a los trabajadores altamente cualificados, agilizar los procesos de inmigración y garantizar que las empresas cumplan sus obligaciones de patrocinio. Los equipos de RRHH desempeñan un papel fundamental a la hora de facilitar este proceso mediante la preparación de documentación precisa y la adecuación de la contratación a los requisitos del Ministerio del Interior.

Asignación de puntos para el visado de trabajador cualificado

El PBIS otorga puntos en categorías obligatorias y negociables. A continuación se muestra la estructura de puntos de 2025:

Requisitos obligatorios (50 puntos)

1. Oferta de trabajo de un patrocinador aprobado (20 puntos)
   
   • Los solicitantes necesitan una oferta de trabajo confirmada de un empleador del Reino Unido con una licencia de patrocinio válida.
   • Acción de RRHH: Asegúrese de que la licencia de patrocinador de su organización está activa y cubre las funciones laborales previstas. Audite periódicamente el cumplimiento de la licencia para evitar sanciones.
2. Trabajo con un nivel de cualificación adecuado (20 puntos)
   
   • A partir del 22 de julio de 2025, los puestos de trabajo deberán ser de nivel 6 del Marco de Cualificaciones Regulado (MCR) (equivalente a un título universitario) o figurar en la Lista Temporal de Escasez (LST). Se trata de un cambio con respecto al anterior requisito de nivel 3 del RQF, que excluía muchas funciones de cualificación media.
   • Acción de RRHH: Verificar las funciones del puesto con el Apéndice de Ocupaciones Cualificadas o TSL del Ministerio del Interior. Actualizar las descripciones de los puestos para que cumplan las normas del nivel 6 del RQF o confirmar la elegibilidad para el TSL.
3. Dominio de la lengua inglesa (10 puntos)
   
   • Los candidatos deben demostrar un nivel B1 del MCER (o B2 para funciones específicas) en lectura, escritura, expresión oral y comprensión auditiva. Esto puede demostrarse mediante un examen de inglés aprobado, un título impartido en inglés (verificado por UK ENIC) o una exención para los nacionales de países de habla inglesa mayoritaria.
   • Acción de RRHH: Validar los documentos de competencia en inglés durante la contratación. Ayudar a los candidatos a obtener pruebas aprobadas si es necesario.

Requisitos negociables (20 puntos como mínimo)

Los solicitantes deben obtener al menos 20 puntos de los siguientes, en función del salario y otros factores:

1. Umbrales salariales
   
   • Los puntos se conceden en función del salario anual, ajustado en 2025 para reflejar las prioridades económicas:
     
     • 41.700 £ o más (umbral general): 20 puntos
     • 33.400 £ - 41.699 £ (recién llegados o puestos de la Lista Salarial de Inmigrantes [ISL]): 10 puntos
     • 31.300 £ - 33.399 £ (disposiciones transitorias para los titulares de visados anteriores a julio de 2025): 10 puntos
   • Acción de RRHH: Asegurarse de que los salarios alcanzan o superan el umbral correspondiente. Para las funciones de la ISL (que sustituirá a la Lista de Ocupaciones Insuficientes en abril de 2024), confirmar la elegibilidad para umbrales más bajos.
2. Puntos adicionales por escasez de funciones o cualificaciones
   
   • Funciones en la ISL o TSL: 20 puntos (si el salario alcanza el umbral descontado).
   • Doctorado en una materia STEM pertinente: 10 puntos.
   • Doctorado en una materia no relacionada con las STEM pertinente para el puesto: 5 puntos.
   • Acción de RRHH: Identificar puestos ISL/TSL o candidatos con cualificaciones relevantes para maximizar los puntos. Actualizar los anuncios de empleo para destacar estas oportunidades.

Puntos totales requeridos

• Mínimo: 70 puntos (50 obligatorios + 20 negociables).
• Consejo de RRHH: Utilice una calculadora de puntos (disponible en gov.uk) para evaluar la elegibilidad de los candidatos antes de emitir un Certificado de Patrocinio (CoS).

Pasos clave para que los equipos de RRHH naveguen por el PBIS

Para gestionar con éxito el proceso del visado para trabajadores cualificados, los generalistas de RRHH y los equipos de adquisición de talentos deben seguir estos pasos:

1. Conseguir y mantener una licencia de patrocinador

• Requisitos: Es obligatoria una Licencia de Patrocinador válida para emplear a trabajadores extranjeros. Las licencias deben renovarse cada 4 años y su cumplimiento se exige estrictamente.
• Acción: Solicite o renueve su Licencia de Patrocinador a través del Sistema de Gestión de Patrocinadores del Ministerio del Interior. Formar al personal de RRHH sobre las obligaciones, como informar de los cambios de empleo en un plazo de 10 días laborables.
• Consejo sobre cumplimiento: Prepárese para las auditorías del Ministerio del Interior manteniendo registros de los empleados patrocinados, incluidos los datos del CdS y las comprobaciones del derecho al trabajo.

2. Expedir un Certificado de Patrocinio (CdS)

• Requisitos: Cada solicitante de visado necesita un CoS, un número de referencia digital que describa el puesto de trabajo, el salario y las condiciones. A partir del 22 de julio de 2025, los CoS deben cumplir las normas actualizadas del nivel 6 del RQF o TSL.
• Acción: Asignar rápidamente el CdS, asegurándose de que las descripciones de los puestos se ajustan a las normas de inmigración. Para los CdS anteriores a julio de 2025, asignarlos a una persona designada antes de las 18.00 horas del 21 de julio para beneficiarse de las disposiciones transitorias.
• Consejo de cumplimiento: Vincule los números de CoS anteriores de los trabajadores acogidos a las normas transitorias para evitar que se rechace su solicitud.

3. Verificar la elegibilidad para el empleo

• Requisitos: Los empleos deben cumplir las normas del nivel 6 del RQF o figurar en la TSL. Más de 100 funciones de cualificación media (por ejemplo, hostelería, logística) ya no son admisibles a menos que figuren en la lista.
• Acción: Cotejar las funciones con el apéndice de ocupaciones cualificadas del Ministerio del Interior. En el caso de funciones que no sean de nivel 6 del RQF, confirmar la inclusión en la TSL o explorar vías alternativas de visado (por ejemplo, visado para titulados superiores).
• Consejo de cumplimiento: Actualice los canales de contratación para dar prioridad a los puestos altamente cualificados o a los puestos ISL/TSL.

4. Garantizar el cumplimiento de los salarios

• Requisito: Los salarios deben alcanzar el umbral general de 41.700 £, con excepciones para los recién llegados (33.400 £), las funciones ISL o las disposiciones transitorias (31.300 £).
• Acción: Revisar y ajustar las estructuras salariales para cumplir los umbrales, especialmente para la renovación de visados. Documentar los ajustes a efectos de auditoría.
• Consejo de cumplimiento: Comunique los requisitos salariales a los candidatos con antelación para evitar retrasos en el proceso de obtención del visado.

5. Requisitos de inglés

• Requisitos: Los candidatos deben acreditar su dominio del inglés, con normas más estrictas para las personas a cargo en 2025.
• Acción: Incluir comprobaciones de los conocimientos de inglés en los flujos de trabajo de contratación. Conserve los resultados de las pruebas o los certificados de cualificación en los expedientes personales.
• Consejo sobre cumplimiento: Dirija a los candidatos a los proveedores de exámenes autorizados que figuran en gov.uk para garantizar el cumplimiento.

6. Facilitar los requisitos financieros y de otro tipo

• Requisitos: Los solicitantes necesitan 1.270 libras esterlinas en ahorros para 28 días, a menos que el empleador garantice la manutención. Otros requisitos son ser mayor de 18 años, disponer de alojamiento adecuado en el Reino Unido y, en algunos países, someterse a la prueba de la tuberculosis.
• Acción: Decidir si la organización cubrirá los gastos de manutención. Proporcione a los candidatos listas de comprobación claras para la documentación financiera, de tuberculosis y de alojamiento.
• Consejo de cumplimiento: Verifique los certificados de antecedentes penales para puestos en sanidad o educación a fin de evitar rechazos de solicitudes.

7. Transición al sistema eVisa

• Requisito: Antes del 31 de diciembre de 2026, todos los permisos de residencia biométricos (BRP) serán sustituidos por eVisas con credenciales de identidad electrónicas.
• Acción: Ayudar a los empleados a crear cuentas eVisa y a actualizar sus registros. Realice comprobaciones del derecho al trabajo utilizando credenciales de eVisa.
• Consejo de cumplimiento: Supervise las actualizaciones del Ministerio del Interior para garantizar una transición oportuna y evitar interrupciones.

Actualizaciones y retos para 2025

Las reformas PBIS de 2025 introducen cambios significativos que los equipos de RH deben abordar:

1. Nivel 6 del Marco Común Europeo de Cualificaciones Mandato: El cambio a funciones de nivel universitario limita la contratación en sectores como la asistencia y la hostelería. Los equipos de RRHH deben explorar las funciones de TSL o las reservas de talento nacionales.
2. Umbrales salariales más elevados: El umbral de 41.700 £ (frente a 38.700 £) aumenta los costes, sobre todo para las PYME. Presupueste ajustes salariales o aproveche los descuentos de la ISL.
3. Restricciones para los cuidadores: A partir del 22 de julio de 2025, los nuevos cuidadores extranjeros no podrán ser patrocinados a menos que cumplan los criterios del nivel 6 del RQF o del TSL. Los trabajadores existentes están protegidos por normas transitorias.
4. Vía de liquidación ampliada: La liquidación tarda ahora entre 5 y 10 años, con una opción de "liquidación ganada" para los contribuyentes excepcionales. Comunícalo para gestionar las expectativas de los empleados.
5. Cumplimiento más estricto: El aumento de las auditorías del Ministerio del Interior hace hincapié en la precisión de los informes y el mantenimiento de registros, especialmente en el caso de las modalidades de trabajo híbridas o a distancia.

Consejos estratégicos para los equipos de adquisición de talentos

• Aprovechar los visados para licenciados: Contratar a estudiantes internacionales con visados para licenciados, que pueden trabajar sin patrocinio durante 2 o 3 años antes de pasar a los visados para trabajadores cualificados.
• Formar a los responsables de contratación: Formar a los gestores sobre los puntos PBIS, los procesos CoS y las obligaciones de información para agilizar la contratación.
• Optimizar las funciones: Alinee las descripciones de los puestos con el nivel 6 del Marco Común Europeo de Cualificaciones o con los criterios ISL/TSL para maximizar las aprobaciones de visados.
• Cree sistemas de cumplimiento: Utilice el software de RRHH para realizar un seguimiento del CdS, los salarios y las pistas de auditoría, reduciendo el riesgo de sanciones.

Contrate a expertos en inmigración: Asóciese con profesionales jurídicos para casos complejos o solicitudes de Licencia de Patrocinador.

Conclusión

Navegar por el sistema basado en puntos del Reino Unido para visas de trabajadores calificados en 2025 requiere que los generalistas de RRHH y los equipos de adquisición de talento se mantengan informados sobre las nuevas reglas, mantengan un cumplimiento riguroso y adapten las estrategias de reclutamiento. Al dominar el sistema de puntos, garantizar la emisión precisa de CoS y alinear las funciones con el nivel 6 de RQF o los criterios de TSL, los empleadores pueden asegurar el talento global evitando costosas sanciones. Una formación proactiva, unos sistemas sólidos y una comunicación clara permitirán a los equipos de RRHH crear una plantilla competitiva y que cumpla las normas.

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