Modification du code SOC pour les travailleurs qualifiés au Royaume-Uni : règles relatives au salaire

Résumé

Un changement de code SOC est considéré comme une nouvelle demande de visa de travailleur qualifié ; les conditions de visa existantes de l'employé, y compris les éventuelles mesures de protection salariale transitoires, ne sont pas transférées à la nouvelle profession.
Les règles transitoires de l'option F abaissent le seuil salarial général à 31 300 £, mais le barème en vigueur pour le nouveau code SOC prévaut s'il est supérieur, ce qui sera le cas pour la plupart des professions libérales.
Un nouveau certificat de parrainage doit être attribué pour le nouveau poste avant que le travail dans le cadre de cette nouvelle fonction puisse commencer ; la rémunération liée à ce nouveau poste ne peut débuter tant que le visa mis à jour n'est pas en vigueur.
Si le barème en vigueur pour ce nouveau poste est inabordable, le statut de « nouveau venu » (déterminé en fonction de l’âge ou de la date d’obtention du diplôme) peut permettre à l’employé de bénéficier d’un seuil réduit ; toutefois, les conditions d’éligibilité sont strictes et doivent être vérifiées avant le dépôt de la demande.

Question : Si le visa de « travailleur qualifié » d'un salarié a été délivré avant avril 2024, le fait de modifier son code de profession signifie-t-il qu'il continue de bénéficier des mesures transitoires de protection salariale ?

Réponse: Oui, en partie. Bien que les visas délivrés avant avril 2024 puissent bénéficier des mesures de protection transitoires de l'Option F (minimum de 31 300 £), le changement de code SOC est considéré comme une toute nouvelle demande.

Le barème le plus élevé s'applique : le salaire du nouveau poste doit correspondre au montant le plus élevé entre le seuil général transitoire et le barème en vigueur pour la nouvelle fonction.
Suppression des conditions antérieures : un changement de code SOC entraînant le dépôt d'une nouvelle demande, les anciennes conditions de visa ne sont pas automatiquement reprises.
Les salaires en vigueur dépassent souvent les barèmes de référence : pour de nombreux postes à responsabilité, le salaire en vigueur dépasse largement les 40 000 £, ce qui rend le barème de référence transitoire, plus bas, sans objet.

⚠️ Important : si le salaire en vigueur constitue un obstacle, vérifiez si le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier du statut de « nouveau venu »; cela pourrait vous permettre d'obtenir une réduction par rapport au seuil salarial requis.

En bref : modification du code SOC dans le cadre des dispositions transitoires

Champ	Détails
Destination	Royaume-Uni
Type de permis	Visa pour travailleur qualifié (mise à jour via une nouvelle attestation de parrainage et une nouvelle demande de visa)
Scénario	Salarié déjà sous contrat de parrainage (visa délivré avant avril 2024) passant à un poste relevant d'un code SOC différent
Autorisation de travail	Le visa actuel ne couvre que l'emploi actuel ; un nouveau visa est nécessaire avant de pouvoir commencer à exercer de nouvelles fonctions.
Droits des travailleurs intérimaires	L'employé peut continuer à exercer ses fonctions initiales pendant la procédure de demande ; il ne peut pas occuper son nouveau poste tant que la mise à jour de son visa n'a pas été confirmée.
Principales contraintes	Le nouveau CoS doit correspondre au plus élevé des deux montants suivants : le seuil général transitoire (31 300 £) ou le taux en vigueur pour le nouveau code de profession.
Complexité	Les conflits liés aux taux élevés et aux conditions en vigueur, l'éligibilité des nouveaux arrivants, l'ordre de traitement des CoS et le calendrier de paie nécessitent une intervention précoce des RH
Risques liés à l'intégration	Important : la transition de poste doit être synchronisée avec la date d'octroi du visa ; tout décalage entraîne un risque lié au droit au travail.
Risque lié au calendrier	Formule Standard : 3 à 8 semaines. Formule Premium : environ 5 jours ouvrés. Délai total (de la demande à l'octroi) : prévoir 6 à 10 semaines.
Pouvoir de soumission	UKVI (portail en ligne) ; CoS attribué par un organisme de parrainage agréé via le Sponsor Management System (SMS)
Principaux défis	Calcul du taux en vigueur pour le nouveau SOC ; vérification des nouveaux arrivants ; continuité du droit au travail ; ordre de traitement des salaires
Exemples de scénarios	Développeur logiciel (2136) vers architecte de données (2135) ; responsable marketing (1132) vers directeur marketing (1115) ; ingénieur (2122) vers chef de projet (1213)
Résultats attendus	C'est simple : si le salaire correspond au nouveau barème en vigueur et que le CoS est correct ; un salaire inférieur au barème entraîne un refus automatique.

Ce que les RH doivent savoir avant de modifier le code de profession d'un salarié parrainé

Situation juridique : les modifications apportées au code SOC entraînent de nouvelles demandes

En vertu de la réglementation britannique en matière d'immigration, un changement de code SOC n'est pas considéré comme une modification d'un visa existant, mais comme une toute nouvelle demande de visa « Skilled Worker ». Le Home Office n'autorise pas le transfert des garanties salariales spécifiques à une profession d'un code à un autre.

Lorsque vous changez le code SOC d'un salarié dont le visa a été délivré avant le 4 avril 2024, les conditions salariales s'appliquent comme suit :

Seuil de référence transitoire (option F) : Le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier de l'option F des dispositions transitoires. Cela ramène le seuil salarial minimum général à 31 300 £, au lieu des 41 700 £ exigés pour les nouvelles demandes déposées après juillet 2025.
La règle du salaire en vigueur : dans la pratique, cette protection a une portée limitée. Pour tout emploi dont le salaire en vigueur est supérieur à 31 300 £, l'employeur est tenu de verser ce salaire plus élevé, plutôt que le salaire de référence transitoire.
Application pratique : par exemple, le code 2431 (architectes) correspond à un salaire courant de 50 200 £ sur la base d'une semaine de 37,5 heures. L'option F ne réduit pas ce montant, ce qui signifie que la totalité des 50 200 £ doit être versée.

La procédure à suivre : mise à jour du CoS et du visa

Avant de demander le renouvellement d'un visa, l'employeur doit attribuer un nouveau certificat de parrainage (CoS) correspondant au nouveau code SOC.

Lors du dépôt d'une nouvelle demande, les règles et délais suivants s'appliquent :

Exigences salariales : le nouveau barème salarial doit refléter le taux en vigueur pour ce nouveau poste, sur la base d'une semaine de travail standard de 37,5 heures.
Réduction pour les nouveaux arrivants : si le tarif en vigueur est inabordable, vérifiez si le salarié remplit les conditions pour être considéré comme un « nouveau arrivant » ( généralement les moins de 26 ans ou les personnes ayant obtenu leur diplôme depuis moins de trois ans). Ce statut donne droit à une réduction de 30 % sur le tarif en vigueur.

Conseils RH : Gérer la transition

Afin de garantir le respect des règles et le bon déroulement du processus, les équipes RH doivent suivre les étapes clés suivantes :

Vérifiez le nouveau barème en vigueur : comparez l’annexe « Métiers qualifiés » du site GOV.UK avec les horaires et le salaire prévus afin de vous assurer que le poste est viable avant de délivrer une attestation de qualification (CoS).
Vérifier l'éligibilité des nouveaux arrivants : vérifier rigoureusement l'âge et les dates d'obtention du diplôme avant d'appliquer la réduction de 30 %. Une application erronée de cette mesure peut entraîner un contrôle de la licence du parrain.
Reportez la prise de fonction : ne laissez pas le salarié occuper son nouveau poste avant que le nouveau visa ne lui ait été accordé. Une prise de fonction prématurée constitue une violation des conditions du visa et engage la responsabilité de l'entreprise en matière de droit au travail.
Prévoyez une marge de 8 semaines : tenez compte des délais d'affectation au service d'accueil et de traitement du visa. Liez toujours la date officielle de prise de fonction à la confirmation du visa, et non à des objectifs internes.

Principaux risques : pièges liés à la conformité et au refus

Lorsqu'ils modifient le code SOC d'un salarié, les employeurs doivent tenir compte de plusieurs risques majeurs afin d'éviter tout refus de demande et toute sanction pour non-conformité :

Utilisation du seuil de référence plutôt que du barème en vigueur : si le salaire atteint le seuil de référence transitoire de 31 300 £ mais est inférieur au barème en vigueur prévu par le nouveau code, le visa sera refusé. Le parrain perdra les frais liés au CoS et le changement de poste sera bloqué.
Prise de fonction prématurée : le fait d'occuper le nouveau poste avant l'octroi du visa mis à jour rend caduque la vérification du droit au travail. Cette infraction peut déclencher un signalement de non-conformité ou entraîner la suspension de la licence du parrain.
Application erronée de la réduction pour les nouveaux arrivants : si l'employeur fait valoir la réduction de 30 % alors que le salarié n'y a pas droit, la demande sera automatiquement rejetée pour des raisons salariales. Le ministère de l'Intérieur n'accorde aucune marge d'appréciation concernant cette règle.

Clause de non-responsabilité

Les règles en matière d'immigration changent assez fréquemment ; veuillez vous renseigner auprès de sources officielles ou nous contacter pour obtenir les dernières informations avant de prendre une décision.

À propos de Jobbatical : expertise en matière de visas britanniques et de transition des codes SOC

Jobbatical a accompagné plus de 17 000 mutations internationales dans plus de 45 pays, aidant ainsi les équipes RH à gérer les démarches d'immigration, la continuité de l'intégration, le suivi des autorisations et la coordination en matière de conformité, y compris les transitions complexes liées au visa britannique pour travailleurs qualifiés, les attributions de CoS et les changements de code SOC.

Foire aux questions : modification du code SOC d'un salarié parrainé dans le cadre des règles transitoires

Mon salarié a-t-il besoin d'un nouveau visa si nous modifions son intitulé de poste tout en conservant le même code SOC ?

Pas nécessairement. Si le code de profession reste inchangé et que le salaire continue de correspondre au taux en vigueur, ce changement peut être signalé à l’UKVI sans qu’il soit nécessaire de demander un nouveau visa. En revanche, tout changement de code SOC entraîne le dépôt d’une nouvelle demande. En cas de doute, établissez une nouvelle attestation d’emploi (CoS) et déposez une demande : tenter de contourner cette procédure constitue un risque de non-conformité pour le parrain.

Et si le tarif en vigueur pour le nouveau code SOC était supérieur à ce que nous pouvons payer ?

Il existe deux options concrètes. Premièrement, vérifiez si le salarié répond aux critères du statut de « nouveau venu » (généralement âgé de moins de 26 ans ou ayant obtenu son diplôme depuis moins de trois ans), ce qui permet de bénéficier d’une réduction de 30 % sur le taux en vigueur. Deuxièmement, réévaluez si le poste visé correspond à un autre code SOC dont le taux en vigueur est inférieur et reflète plus fidèlement les fonctions. Si aucune de ces deux options ne fonctionne, le changement de poste n’est pas envisageable dans le cadre de la voie « Travailleur qualifié » au salaire prévu.

Comment le ministère de l'Intérieur calcule-t-il le taux en vigueur pour un nouveau code SOC ?

Le taux en vigueur est fixé au niveau du salaire médian au Royaume-Uni pour chaque profession, sur la base des données de l’ONS et mis à jour conformément à l’annexe « Professions qualifiées ». Il repose sur une semaine de travail de 37,5 heures. Pour les postes à temps partiel ou à horaires condensés, le taux est calculé au prorata de l’équivalent temps plein. Les employeurs doivent utiliser le montant en vigueur au moment de l’attribution du CoS, et non celui qui s’appliquait lors de l’octroi du visa initial.

Le fait que le salarié soit ressortissant d'un pays donné a-t-il une importance lors du changement de codes SOC ?

La nationalité n'a aucune incidence sur la procédure de modification du code SOC ni sur les seuils salariaux applicables. Le barème en vigueur et les options transitoires sont les mêmes pour toutes les nationalités. Le pays d'origine du salarié peut avoir une incidence sur les délais de traitement consulaire s'il doit déposer sa demande depuis l'étranger, mais les exigences salariales sous-jacentes sont identiques, quel que soit le passeport.

Cela couvre les cas d'utilisation suivants :

Un salarié sous contrat de parrainage au Royaume-Uni peut-il changer de poste sans avoir à déposer une nouvelle demande de visa ?
Quel salaire est requis en cas de changement de code de profession pour un titulaire d'un visa « Travailleur qualifié » délivré avant avril 2024 ?
La protection transitoire prévue par l'option F s'applique-t-elle lorsqu'un salarié parrainé change de code SOC ?
Comment puis-je calculer le taux en vigueur pour un nouveau code SOC lors de la réaffectation d'un salarié parrainé ?
Un ressortissant indien titulaire d'un visa britannique de « travailleur qualifié » peut-il passer d'un poste de développeur à celui d'architecte de solutions sans avoir à demander un nouveau visa ?
Quel est le risque qu'un salarié parrainé prenne ses fonctions avant que son visa mis à jour ne soit approuvé ?
Une promotion entraînant un changement de catégorie d'emploi nécessite-t-elle un nouveau certificat de parrainage ?
Une réduction accordée aux nouveaux arrivants peut-elle faire baisser le taux en vigueur lorsqu'un salarié parrainé passe à un poste mieux rémunéré ?
Qu'advient-il du visa de travailleur qualifié d'un salarié parrainé si son code SOC est modifié par les RH ?
Combien de temps faut-il pour obtenir un visa de travailleur qualifié mis à jour après un changement de code SOC ?
Un ressortissant nigérian titulaire d'un visa de travailleur qualifié délivré avant 2024 peut-il passer d'un poste d'ingénieur à un poste de chef de projet ?
Que doit déclarer un employeur à l'UKVI lorsqu'un salarié qu'il parraine change de poste ?

Révisé par :

Georgiy Serdiukov

Georgiy Serdiukov est expert en mobilité internationale chez Jobbatical. Spécialisé dans l’immigration d’entreprise vers l’Allemagne, il traite activement des dossiers de visa pour travailleurs qualifiés au Royaume-Uni. Trilingue (allemand, anglais et ukrainien), il gère l’ensemble du cycle de vie des dossiers vers l’Allemagne, depuis l’évaluation du dossier et le dépôt de la demande de visa jusqu’à la délivrance du titre de séjour, l’obtention du statut de résident permanent et l’accompagnement à l’installation, y compris la recherche d’un logement. Son domaine d’activité couvre la Carte bleue européenne (Blaue Karte EU), les titres de séjour pour travailleurs qualifiés au titre des articles 18a et 18b de la loi allemande sur le séjour (AufenthG), les renouvellements de titres de séjour via le portail de services LEA de Berlin, la reconnaissance des qualifications via le système Anabin, ainsi que le régime de protection temporaire de l’UE pour les ressortissants ukrainiens. Fort de plus de 200 dossiers notés cinq étoiles et de plus de 1 500 déménagements accompagnés, il publie régulièrement des guides à l’intention des employeurs sur les règles obligatoires relatives aux demandes en ligne en Allemagne et sur la conformité en matière de parrainage au Royaume-Uni.

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