Comment s'y retrouver dans le système à points du Royaume-Uni pour les visas de travailleur qualifié ?

Introduction

Le système d'immigration à points (PBIS) du Royaume-Uni, introduit en décembre 2020, régit le visa pour travailleurs qualifiés, un outil essentiel pour recruter des talents internationaux. Pour les généralistes des ressources humaines et les équipes de recrutement, il est essentiel de comprendre le PBIS afin d'attirer et de retenir des professionnels qualifiés tout en garantissant le respect des réglementations du Home Office. Avec des mises à jour importantes en 2026, s'appuyant sur les réformes de 2025 et incluant des normes plus strictes en matière de maîtrise de l'anglais à compter du 8 janvier 2026, une augmentation des frais de parrainage à partir du 16 décembre 2025 et des prolongations proposées pour les voies d'établissement, ce guide fournit une feuille de route claire pour naviguer dans le système, obtenir des visas et constituer une main-d'œuvre conforme.

Qu'est-ce que le système à points ?

Le PBIS est un cadre structuré qui attribue des points aux demandeurs de visa sur la base de critères spécifiques, tels que l'offre d'emploi, le niveau de compétence et la maîtrise de l'anglais. Pour obtenir un visa de travailleur qualifié, les demandeurs doivent obtenir un minimum de 70 points. Le système vise à donner la priorité aux travailleurs hautement qualifiés, à rationaliser les procédures d'immigration et à garantir que les employeurs respectent leurs obligations en matière de parrainage. Les équipes des ressources humaines jouent un rôle essentiel dans la facilitation de ce processus en préparant des documents exacts et en alignant le recrutement sur les exigences du ministère de l'intérieur.

Attribution de points pour le visa de travailleur qualifié

Le PBIS attribue des points dans des catégories obligatoires et négociables. Vous trouverez ci-dessous la structure des points pour 2026 (inchangée par rapport aux allocations de base de 2025, mais avec des exigences mises à jour en anglais) :

Exigences obligatoires (50 points)

1. Offre d'emploi d'un sponsor agréé (20 points)
   • Les candidats doivent disposer d'une offre d'emploi confirmée par un employeur britannique et d'une licence de parrainage valide.
   • Action RH : Assurez-vous que la licence de parrainage de votre organisation est active et couvre les postes visés. Vérifiez régulièrement la conformité de la licence afin d'éviter toute pénalité, en particulier avec l'augmentation des frais liés aux compétences en matière d'immigration, qui renforcent le contrôle financier.
2. Emploi au niveau de compétence approprié (20 points)
   • Les emplois doivent être de niveau 6 du cadre réglementé des qualifications (RQF) (équivalent à un diplôme universitaire) ou figurer sur la liste des pénuries temporaires (TSL), comme l'exige la réglementation en vigueur depuis le 22 juillet 2025 et qui se poursuivra en 2026. Cela exclut de nombreux postes nécessitant des compétences moyennes.
   • Action RH : Vérifier les rôles professionnels par rapport à l'annexe « Professions qualifiées » ou à la liste TSL du ministère de l'Intérieur. Mettre à jour les descriptions de poste afin qu'elles répondent aux normes du niveau 6 du RQF ou confirmer l'éligibilité à la liste TSL.
3. Maîtrise de la langue anglaise (10 points)
   • À compter du 8 janvier 2026, les candidats devront démontrer qu'ils possèdent le niveau B2 du CECR (au lieu du niveau B1 auparavant) en lecture, écriture, expression orale et compréhension orale pour les nouvelles demandes dans le cadre des programmes Skilled Worker, Scale-up et High Potential Individual. Ce niveau peut être attesté par un test d'anglais agréé, un diplôme obtenu dans une formation dispensée en anglais (vérifié par UK ENIC) ou une exemption pour les ressortissants de pays majoritairement anglophones.
   • Action RH : Valider les documents attestant la maîtrise de l'anglais lors du recrutement, en donnant la priorité aux preuves de niveau B2 pour les candidatures postérieures au 7 janvier 2026. Aider les candidats à obtenir les tests approuvés si nécessaire, et noter que les personnes à charge peuvent également être soumises à des exigences similaires.

Conditions d'échange (20 points minimum)

Les candidats doivent obtenir au moins 20 points parmi les critères suivants, en fonction de leur salaire et d'autres facteurs (seuils inchangés depuis 2025) :

1. Seuils salariaux
   • Les points sont attribués en fonction du salaire annuel :
     • £41,700+ (seuil général) : 20 points
     • £33,400-£41,699 (nouveaux entrants ou postes de la liste des salaires de l'immigration [ISL]) : 10 points
     • 31 300 à 33 399 £ (dispositions transitoires pour les titulaires de visas antérieurs à juillet 2025) : 10 points
   • Mesure RH : veiller à ce que les salaires atteignent ou dépassent le seuil applicable. Pour les postes ISL (remplaçant la liste des professions en pénurie en avril 2024), confirmer l'éligibilité aux seuils inférieurs. Pour les prolongations demandées avant le 1er décembre 2026, les règles relatives aux salaires inférieurs peuvent encore s'appliquer.
2. Points supplémentaires en cas de pénurie de rôles ou de qualifications
   • Rôles sur la LSI ou la LST : 20 points (si le salaire atteint le seuil d'actualisation).
   • Doctorat dans un domaine pertinent des STIM : 10 points.
   • Doctorat dans un domaine autre que les STIM en rapport avec le poste : 5 points.
   • Action RH : Identifier les postes ISL/TSL ou les candidats possédant les qualifications requises afin de maximiser les points. Mettre à jour les offres d'emploi afin de mettre en avant ces opportunités.

Total des points requis

• Minimum : 70 points (50 obligatoires + 20 échangeables).
• Conseil RH : utilisez un calculateur de points (disponible sur gov.uk) pour évaluer l'éligibilité des candidats avant de délivrer un certificat de parrainage (CoS).

Étapes clés pour les équipes de RH pour naviguer dans le système PBIS

Pour gérer avec succès la procédure d'obtention du visa de travailleur qualifié, les généralistes des ressources humaines et les équipes chargées de l'acquisition des talents doivent suivre les étapes suivantes :

1. Obtenir et conserver une licence de parrainage

• Exigence : une licence de parrainage valide est obligatoire pour employer des travailleurs étrangers. Les licences doivent être renouvelées tous les 4 ans, et leur conformité est strictement contrôlée. À compter du 16 décembre 2025, les frais liés aux compétences en matière d'immigration (ISC) augmenteront de 32 % : 1 320 £ par an pour les sponsors de taille moyenne/grande (contre 1 000 £ auparavant) et 780 £ pour les petits sponsors/sponsors caritatifs (contre 364 £ auparavant).
• Action : demandez ou renouvelez votre licence de parrainage via le système de gestion des parrainages du ministère de l'Intérieur. Formez le personnel des ressources humaines à ses obligations, telles que la déclaration des changements d'emploi dans un délai de 10 jours ouvrables, et prévoyez dans votre budget l'augmentation de l'ISC.
• Conseil de conformité : préparez-vous aux audits du Home Office en conservant les dossiers des employés parrainés, y compris les détails du CoS et les vérifications du droit au travail.

2. Délivrer un certificat de parrainage (CoS)

• Exigence : chaque demandeur de visa doit disposer d'un CoS, un numéro de référence numérique indiquant le poste, le salaire et les conditions. Le CoS doit être conforme au niveau 6 du RQF ou aux règles TSL.
• Action : attribuer rapidement les CoS, en veillant à ce que les descriptions de poste soient conformes aux règles en matière d'immigration. Pour les CoS antérieurs à juillet 2025, attribuer à une personne désignée avant 18 h le 21 juillet afin de bénéficier des dispositions transitoires.
• Conseil de conformité : reliez les numéros CoS précédents des travailleurs soumis aux règles transitoires afin d'éviter tout rejet de demande.

3. Vérifier l'admissibilité à l'emploi

• Exigence : les emplois doivent répondre aux normes du niveau 6 du RQF ou figurer sur la liste TSL. Plus de 100 postes moyennement qualifiés (par exemple, dans les secteurs de l'hôtellerie et de la logistique) ne sont plus éligibles, sauf s'ils figurent sur la liste.
• Action : Vérifiez les rôles par rapport à l'annexe « Professions qualifiées » du Home Office. Pour les rôles qui ne relèvent pas du niveau 6 du RQF, confirmez l'inclusion dans le TSL ou explorez d'autres voies d'obtention de visa (par exemple, le visa pour diplômés).
• Conseil de conformité : mettez à jour vos processus de recrutement afin de donner la priorité aux postes hautement qualifiés ou aux postes ISL/TSL.

4. Garantir la conformité salariale

• Exigence : les salaires doivent respecter le seuil général de 41 700 £, à l'exception des nouveaux arrivants (33 400 £), des postes ISL ou des dispositions transitoires (31 300 £).
• Action : Examiner et ajuster les structures salariales afin de respecter les seuils, en particulier pour les renouvellements de visa. Documenter les ajustements à des fins d'audit.
• Conseil de conformité : communiquez dès que possible vos exigences salariales aux candidats afin d'éviter tout retard dans le processus d'obtention du visa.

5. Exigences linguistiques en anglais

• Exigence : les candidats doivent fournir la preuve d'un niveau d'anglais B2 pour les nouvelles demandes à partir du 8 janvier 2026, avec des règles plus strictes pour les personnes à charge.
• Action : inclure des tests de maîtrise de l'anglais dans les processus de recrutement, en précisant les normes B2. Conserver les résultats des tests ou les certificats de qualification dans les dossiers du personnel.
• Conseil de conformité : orientez les candidats vers les prestataires de tests agréés répertoriés sur gov.uk afin de garantir la conformité.

6. Faciliter les exigences financières et autres

• Exigence : les candidats doivent disposer d'une épargne de 1 270 £ pendant 28 jours, sauf si l'employeur garantit leur subsistance. Les autres exigences comprennent l'âge minimum de 18 ans, un logement approprié au Royaume-Uni et, pour certains pays, un test de dépistage de la tuberculose.
• Action : Décider si l'organisation prendra en charge les frais d'entretien. Fournir aux candidats des listes de contrôle claires concernant les documents financiers, les tests de dépistage de la tuberculose et les documents relatifs au logement.
• Conseil de conformité : vérifiez les certificats de casier judiciaire pour les postes dans les domaines de la santé ou de l'éducation afin d'éviter les refus de candidature.

7. Transition vers le système eVisa

• Exigence : d'ici le 31 décembre 2026, tous les permis de séjour biométriques (BRP) seront entièrement remplacés par des visas électroniques avec des identifiants électroniques. Cela marque le passage complet au statut d'immigration numérique.
• Action : aider les employés à créer des comptes eVisa et à mettre à jour leurs dossiers tout au long de l'année 2026. Effectuer des vérifications du droit au travail à l'aide des identifiants eVisa.
• Conseil de conformité : Suivez de près les mises à jour du Home Office en 2026 afin d'assurer une transition en temps opportun et d'éviter toute perturbation dans la vérification de l'emploi.

Mises à jour et défis pour 2026

Les réformes PBIS de 2026 s'appuient sur les changements de 2025 et introduisent de nouveaux obstacles pour les équipes RH :

1. Mandat RQF niveau 6: l'exigence d'un diplôme universitaire (à partir du 22 juillet 2025) continue de limiter le recrutement dans des secteurs tels que les soins et l'hôtellerie. Explorez les postes TSL ou les viviers de talents nationaux.
2. Seuils salariaux plus élevés: le seuil de 41 700 £ (contre 38 700 £ en 2025) augmente les coûts, en particulier pour les PME. Profitez des réductions ISL lorsque cela est possible.
3. Restrictions applicables aux aides-soignants: les nouveaux aides-soignants étrangers ne peuvent être parrainés que si leur poste répond aux critères du niveau 6 du RQF ou du TSL (à compter du 22 juillet 2025), les travailleurs existants étant protégés par des règles transitoires.
4. Niveaux élevés en anglais: niveau B2 requis à partir du 8 janvier 2026, ce qui pourrait retarder les candidatures et nécessiter davantage d'aide aux candidats.
5. Augmentation des frais liés aux compétences en matière d'immigration: une hausse de 32 % à compter du 16 décembre 2025 augmente les coûts de parrainage, ce qui a une incidence sur le budget des moyennes et grandes entreprises.
6. Réformes du parcours d'établissement: propositions visant à prolonger la période d'admissibilité standard pour l'obtention d'un permis de séjour permanent (ILR) de 5 à 10 ans pour la plupart des voies de parrainage, avec des réductions « méritées » pour les personnes à hauts revenus (50 270 £+) ou les contributeurs exceptionnels. Mise en œuvre prévue en 2026 - communiquer les mises à jour pour gérer la fidélisation à long terme des employés.
7. Conformité plus stricte: les audits accrus du Home Office mettent l'accent sur l'exactitude des rapports et de la tenue des registres, en particulier pour le travail hybride/à distance et les transitions vers l'eVisa.

Conseils stratégiques pour les équipes chargées de l'acquisition des talents

• Tirez parti des visas pour diplômés: recrutez des étudiants internationaux titulaires d'un visa pour diplômés, désormais limité à 18 mois (ou 2 ans pour les titulaires d'un doctorat) à partir du début de l'année 2026, avant de passer à un visa pour travailleurs qualifiés.
• Former les responsables du recrutement: les informer sur les points PBIS, les processus CoS, les contrôles B2 English, la budgétisation ISC et les obligations de reporting afin de rationaliser le recrutement.
• Optimiser les rôles professionnels: Alignez les descriptions de poste sur le niveau 6 du CQR ou sur les critères de l'ISL/TSL afin de maximiser les approbations de visa.
• Mettre en place des systèmes de conformité: utiliser un logiciel RH pour suivre les CoS, les salaires, les pistes d'audit et les paiements ISC, afin de réduire le risque de sanctions.
• Faites appel à des experts en immigration: collaborez avec des professionnels du droit pour les cas complexes, les demandes de licence de parrainage ou l'examen des propositions d'établissement.

Conclusion

Pour naviguer dans le système britannique à points pour les visas de travailleurs qualifiés en 2026, les généralistes des ressources humaines et les équipes de recrutement doivent se tenir informés de l'évolution des règles, telles que les normes B2 en anglais, l'augmentation des frais ISC et l'allongement des périodes d'établissement, tout en maintenant une conformité rigoureuse et en adaptant leurs stratégies de recrutement. En maîtrisant le système de points, en veillant à la délivrance précise des CoS, en alignant les rôles sur les critères RQF niveau 6 ou TSL et en budgétisant les nouveaux coûts, les employeurs peuvent s'assurer les services de talents internationaux tout en évitant des pénalités coûteuses. Une formation proactive, des systèmes robustes et une communication claire permettront aux équipes RH de constituer une main-d'œuvre conforme et compétitive.

Clause de non-responsabilité

Les lois et les politiques en matière d'immigration changent fréquemment et peuvent varier en fonction du pays ou de la nationalité. Bien que nous nous efforcions de fournir des informations exactes et à jour, nous vous recommandons de faire preuve de diligence raisonnable ou de consulter des sources officielles. Vous pouvez également nous contacter directement pour obtenir les dernières informations. Jobbatical n'est pas responsable des décisions prises sur la base des informations fournies.

‍