Überschreitung der Gehaltsschwelle für die EU-Blue-Card während der Vertragslaufzeit: Was spanische Arbeitgeber tun müssen

Am 28. Mai 2026 hat Spanien die Gehaltsschwelle für die EU-Blue-Card von 39.269,92 € auf 41.356,36 € pro Jahr angehoben.  

Diese Anhebung der Gehaltsschwelle während der Vertragslaufzeit birgt für spanische Arbeitgeber ein unmittelbares Risiko hinsichtlich der Einhaltung der Einwanderungsvorschriften. Obwohl die Arbeitsverträge unverändert blieben, erfüllten die betroffenen Inhaber einer EU-Blue-Card stillschweigend nicht mehr die Mindestgehaltsanforderungen.

Nach spanischem Einwanderungsrecht ist die Einhaltung der Anforderungen für die EU-Blue-Card in Spanien eine fortlaufende Verpflichtung und keine einmalige Genehmigung. Wird der aktualisierte Gehaltsschwellenwert nicht eingehalten, kann dies im Rahmen von Einwanderungskontrollen zum Entzug der Aufenthaltserlaubnis, zur Ablehnung von Verlängerungsanträgen und zu Strafen für den Arbeitgeber führen.

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Das verborgene Risiko: Warum Gehaltskürzungen während der Vertragslaufzeit zu stillen Compliance-Verstößen führen

Spanien versendet keine Warnungen, wenn das Gehalt eines Arbeitnehmers unter die Mindestgrenze fällt. Verstöße gegen die Einwanderungsbestimmungen kommen in der Regel erst bei der Verlängerung der EU-Blauen Karte oder bei behördlichen Prüfungen ans Licht, wenn frühere Gehaltsabrechnungen nicht mehr rückwirkend korrigiert werden können.

Häufige Ursachen für Verstöße gegen die Einwanderungsbestimmungen in Spanien

• Unabhängige Lohnabrechnung: Herkömmliche Lohnabrechnungssysteme verarbeiten Gehaltsänderungen, ohne dabei die Anforderungen an die Arbeitserlaubnis zu berücksichtigen.
• Lücken im HRIS-System: Die Personalverwaltungssoftware stuft Gehaltsanpassungen als Personalereignisse ein und nicht als Auslöser für die Einhaltung der Visabestimmungen.
• Dynamische Anpassungen der INE-Schwellenwerte: Durch die Aktualisierungen des INE-Lohnindexes in Spanien werden die Mindestlohnschwellenwerte unabhängig von den Arbeitsverträgen angehoben.
• Statische Einstellung zur Einhaltung von Vorschriften: Die erstmalige Erteilung einer Arbeitserlaubnis vermittelt ein falsches Gefühl der Sicherheit, was dazu führt, dass Arbeitgeber regelmäßige Gehaltsüberprüfungen umgehen.
• Routinemäßige personelle Anpassungen: Übliche betriebliche Entscheidungen, darunter die Umstellung auf Teilzeitarbeit, unbezahlter Urlaub oder verschobene Beförderungen, führen dazu, dass das Bruttojahresgehalt unter die gesetzlichen Mindestanforderungen fällt.

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Wie Gehaltsänderungen während der Bewilligungsdauer unbemerkt bleiben

Die meisten Verstöße, die wir beobachten, beginnen als routinemäßige, gut gemeinte Personalentscheidung: eine Vier-Tage-Woche, drei Monate unbezahlter Urlaub, eine Beförderung, die auf den nächsten Haushaltszyklus verschoben wird.

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Die tatsächlichen Kosten einer stillschweigenden Nichteinhaltung bei Vertragsverlängerungen

Die Nichteinhaltung der Mindestlohnschwellenwerte führt bei der Verlängerung spanischer Arbeitserlaubnisse zu erheblichen rechtlichen und betrieblichen Risiken.

Lohnausfälle und die Abhängigkeit von variablen Vergütungen sind die beiden Hauptgründe, die die UGE-CE anführt, wenn sie einen Antrag ablehnt: Ablehnung der EU-Blue-Card in Spanien und Leitfaden der UGE-CE zur Einlegung von Widerspruch

Wesentliche Risiken bei Nichteinhaltung der Vorschriften zur EU-Blue-Card

• Ablehnung des Antrags: Die spanische Behörde UGE-CE prüft die bisherige Einkommensentwicklung über die gesamte Gültigkeitsdauer der Aufenthaltsgenehmigung hinweg und nicht nur anhand der letzten Gehaltsabrechnung.
• Unwiderrufliche Lohnunterlagen: Arbeitgeber dürfen abgeschlossene Abrechnungszeiträume nicht rückwirkend anpassen, um frühere Gehaltsausfälle auszugleichen.
• Strafen bei der Arbeitgeberregistrierung: Unternehmen müssen der UGE-CE Vertragsänderungen innerhalb von 30 Tagen melden, andernfalls riskieren sie den Verlust ihres Status als Unternehmenssponsor.
• Talentabwanderung: Eine abgelehnte Verlängerung der EU-Blue-Card führt zum sofortigen Verlust wichtiger internationaler Fachkräfte und zu höheren Einstellungskosten

In jedem „Blue Card“-Land gilt dieselbe Gehaltsregel, die auf fünfzehn vorhersehbare Arten durchbrochen wird: Szenarien zur Einhaltung der EU-Blue-Card-Vorschriften, 15 reale Personalprobleme gelöst

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Häufige Auslöser am Arbeitsplatz, die die Gehaltsschwelle für Ihre EU-Blue-Card gefährden

Veranstaltungen am Arbeitsplatz führen bei spanischen Arbeitgebern häufig zu unbeabsichtigten Verstößen gegen die Gehaltsschwelle für die EU-Blue-Card.

Drei Änderungen am Arbeitsplatz, die in Spanien gegen die Gehaltsgrenzen der EU-Blue-Card verstoßen

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Unbezahlter Urlaub und verlängerte Sabbaticals

Die Inanspruchnahme eines freiwilligen unbezahlten Urlaubs (excedencia) führt zu einer Verringerung des Bruttojahresgehalts. Ein viermonatiges Sabbatical bei einem Gehalt von 44.000 € senkt das Jahreseinkommen auf 29.300 €, was einen Verstoß gegen die Vorschriften zur Folge hat.

• Überprüfen Sie den annualisierten Wert vor der Genehmigung, nicht erst danach.
• Ein kurzer Eltern- oder Krankheitsurlaub mit gesetzlicher Bezahlung ist in der Regel mit weniger Risiken verbunden als ein freiwilliger unbezahlter Urlaub.
• Sollte die Abwesenheit unvermeidbar sein, halten Sie den Grund und das vertraglich vereinbarte Gehalt eindeutig fest.

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Anpassungen der Teilzeitschichten und Kürzungen der Arbeitszeit

Dies ist der gefährlichste Auslöser, da es eher wie eine Sozialleistung für Mitarbeiter aussieht als wie eine Entscheidung zur Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. Eine Verkürzung der Arbeitszeit von 40 auf 32 Stunden führt zu einer Gehaltskürzung um 20 %. Ein Grundgehalt von 48.000 € sinkt auf 38.400 € und liegt damit selbst für gesetzlich zulässige Arbeitszeitverkürzungen zur Kinderbetreuung (reducción de jornada) unter den Mindestschwellenwerten. Eine Arbeitszeitverkürzung zur Kinderbetreuung hat dieselben gehaltsbezogenen Folgen wie jede andere Arbeitszeitverkürzung.

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Aufgeschobene Beförderungen und Schwankungen bei der variablen Vergütung

Sich auf Leistungsprämien oder aufgeschobene Gehaltserhöhungen zu verlassen, birgt Risiken. Statische Grundgehälter erweisen sich als unzureichend, wenn Spanien die Mindestlohnschwellen anhebt, und ausgebliebene Prämien decken Vergütungslücken auf.

• Anhebungen der Schwellenwerte gelten für bestehende Inhaber bei Vertragsverlängerung, sodass ein statisches Grundgehalt im Laufe der Zeit unter Umständen nicht mehr ausreicht.
• Ein verpasstes Bonusjahr bringt jeden Fall ins Wanken, der auf variabler Vergütung basiert.

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Präventive Personalmaßnahmen

• Berechnung des Jahresgehalts: Überprüfen Sie die jährliche Bruttovergütung, bevor Sie unbezahlten Urlaub oder Änderungen des Arbeitsplans genehmigen.
• Gesetzlich vorgeschriebene Abwesenheiten dokumentieren: Führen Sie übersichtliche Aufzeichnungen über krankheitsbedingte oder elterliche Freistellungen, die von der Sozialversicherung abgedeckt sind.
• Grundgehalt als Grundlage für die Vergütung: Strukturieren Sie Blue-Card-Angebote so, dass sie ein festes Grundgehalt anstelle variabler Boni vorsehen.

Prüfen Sie eine Stelle und das Gehalt anhand der Schwellenwerte für 2026, bevor Sie einer Änderung des Arbeitsplans zustimmen: Tool zur Prüfung der Anspruchsvoraussetzungen für Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen in Spanien

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Gesetzliche Anforderungen an die Gehaltsschwelle in Spanien

Der Erlass PJC/44/2026 legt den Referenzschwellenwert auf das 1,4-Fache des vom spanischen Nationalen Institut für Statistik (INE) veröffentlichten durchschnittlichen Jahresbruttoeinkommens fest. Dieser Wert wird aktualisiert, sobald das INE neue Daten veröffentlicht.

Gehaltgrenzen für die EU-Blue-Card in Spanien, aktuelle Zahlen

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Zeitplan für die Anhebung der Gehaltsschwelle für die EU-Blue-Card in Spanien bis 2026

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Standard- vs. reduzierte Gehaltsrichtwerte für die EU-Blue-Card

Es lohnt sich, die reduzierte Obergrenze zu prüfen, bevor man davon ausgeht, dass ein Antrag abgelehnt wurde. Die Anspruchsberechtigung wird bei der Antragstellung geprüft; daher kann dadurch kein Antrag gerettet werden, der unterhalb der Standardschwelle eingereicht wurde.

Welche CNO-Gruppen kommen in Frage und wie lässt sich der ermäßigte Satz vor der Antragstellung nachweisen: Mangelberufe im Rahmen der EU-Blue-Card in Spanien und die ermäßigte Gehaltsschwelle

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Grundgehalt vs. variable Vergütungsbestandteile: Was die spanische UGE-CE tatsächlich berücksichtigt

Die spanische Behörde für Großunternehmen und strategische Konzerne (UGE-CE) wendet strenge Kriterien hinsichtlich der Einkommensvoraussetzungen für die Arbeitserlaubnis im Rahmen der EU-Blue-Card an.

• Enthaltene Bezüge: Vertraglich festgelegtes Brutto-Grundgehalt einschließlich garantierter, anteilig berechneter Sonderzahlungen (pagas extraordinarias).
• Nicht berücksichtigte Einkünfte: Ermessensabhängige Bonuszahlungen, leistungsabhängige Provisionen, Aktienoptionen, Einstellungsprämien, Sachleistungen und Umzugskostenpauschalen.
• Risiko im Zusammenhang mit der Vergütungsstruktur: Ein Grundgehalt von 36.000 € in Verbindung mit einem Bonus von 9.000 € ergibt nach der UGE-CE-Bewertung 36.000 €, was trotz eines Gesamtvergütungspakets von 45.000 € zu einer sofortigen Nichteinhaltung der Vorschriften führt.

Auch im Vereinigten Königreich gilt die Regel, dass ausschließlich das garantierte Grundgehalt gezahlt werden darf, und schon ein Monat mit zu geringer Bezahlung kann zur vorzeitigen Beendigung des Visums führen: Fehler bei der Lohnabrechnung im Vereinigten Königreich und vorzeitige Beendigung des Visums für Fachkräfte

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Sofortmaßnahmen, wenn das Gehalt unter den Schwellenwert fällt

Lassen Sie uns den Aktionsplan für Verstöße gegen die Gehaltsvorgaben der EU-Blue-Card im Detail durchgehen. Arbeitgeber haben eine 30-tägige Meldefrist für wesentliche Änderungen der Beschäftigungsverhältnisse und eine dreimonatige Frist zur Anpassung des Visastatus.

Schritt 1: Vergleich zwischen vertraglich vereinbarter und tatsächlicher annualisierter Vergütung

• Vertragsprüfung: Überprüfen Sie das im Arbeitsvertrag angegebene jährliche Brutto-Grundgehalt.
• Historische Lohn- und Gehaltsanalyse: Berechnen Sie das tatsächliche annualisierte Bruttogehalt anhand der Gehaltsabrechnungen der letzten 12 Monate.
• Vergleich mit den Einwanderungsschwellenwerten: Vergleich des Nettogrundgehalts mit den zum Zeitpunkt der Erteilung der Aufenthaltsgenehmigung geltenden spanischen Einwanderungsschwellenwerten und den aktuellen Werten.
• Ausschluss variabler Einkünfte: Ziehen Sie vor der Bewertung alle leistungsbezogenen Anreize, Provisionen und nicht garantierten Zulagen ab.

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Schritt 2: Ausgleich von Gehaltsausfällen vor Ablauf der Meldefristen

• Vertragsanpassungen: Erstellen Sie einen formellen Nachtrag zum Vertrag, in dem variable Boni in ein garantiertes Brutto-Grundgehalt umgewandelt werden.
• Wiederherstellung der Arbeitszeitregelung: Beendigung des freiwilligen unbezahlten Urlaubs (excedencia) oder Rückkehr zur Vollzeitbeschäftigung, um das Grundeinkommen anzuheben.
• Anpassung an das Geschäftsjahr: Führen Sie Gehaltsanpassungen noch im laufenden Steuerjahr durch, um Unstimmigkeiten bei Prüfungen im Rahmen von Visumsverlängerungen zu vermeiden.

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Schritt 3: Bearbeitung offizieller Meldungen an die Ausländerbehörde (Extranjería) / UGE-CE

• Elektronische Einreichung: Reichen Sie aktualisierte Arbeitsverträge und Lohnabrechnungen innerhalb von 30 Tagen nach jeder wesentlichen Änderung über das elektronische Portal der UGE-CE ein.  
• Änderungen der Arbeitserlaubnis: Beantragen Sie innerhalb von 90 Tagen eine Änderung der Arbeitserlaubnis nach der allgemeinen Regelung, wenn die Kriterien für die Blaue Karte nicht mehr erfüllt werden können.  
• Prüfungsunterlagen: Bewahren Sie datierte Kopien aller offiziellen elektronischen Einreichungen für künftige Verlängerungsverfahren der EU-Blauen Karte auf.

Eine Gehaltsanpassung gilt als „Modificación de Condiciones“, und eine Einstellung vor der Genehmigung wird mit Geldstrafen von bis zu 100.000 € pro Mitarbeiter geahndet: Leitfaden zur Änderung der Aufenthaltsgenehmigung in Spanien

Fristen für die Einhaltung der Vorschriften zur EU-Blue-Card in Spanien – von der Gehaltsänderung über die Meldung an die UGE-CE bis hin zur Änderung der Aufenthaltsgenehmigung

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Alternative Visumstrategien, falls die Gehaltslücke nicht ausgeglichen werden kann

Sollte das Unternehmen das Gehalt tatsächlich nicht wieder aufstocken können, haben Sie die Wahl zwischen zwei spanischen Vorgehensweisen, anstatt den Mitarbeiter zu verlieren.

Wenn die Lösung einen Wechsel zu einem anderen Unternehmen und nicht den Wechsel zu einer anderen Aufenthaltsgenehmigung beinhaltet, gelten ab dem 12. Monat unterschiedliche Regelungen: Wechsel des Arbeitgebers bei einer spanischen EU-Blue-Card oder einer HQP-Genehmigung

Übergang zur nationalen Zulassung als hochqualifizierte Fachkraft (HQP)

Was Sie wissen sollten, bevor Sie Ihre Planung darauf ausrichten: Mit der Verordnung PJC/44/2026 wurde auch für den nationalen Einwanderungsweg für hochqualifizierte Fachkräfte (Highly Qualified Professional, HQP) ein Referenzgehaltsschwellenwert festgelegt, wobei dieselben Zahlen zugrunde gelegt wurden. Der HQP-Weg ist somit kein Ausweg mehr aus einem Gehaltsproblem.

• Nützlich, wenn es um den Geltungsbereich der Mobilität innerhalb der EU oder um Qualifikationsnachweise geht, nicht um die Vergütung.
• Bei der Beurteilung werden außerdem der Tarifvertrag, die Berufsgruppe und der Arbeitsinhalt berücksichtigt.
• Informieren Sie sich über die aktuelle Haltung der UGE-CE zu Ihrem konkreten Fall, bevor Sie sich festlegen.

Die beiden Wege unterscheiden sich hinsichtlich der Mobilität innerhalb der EU, der Gültigkeitsdauer und der Nachweispflicht – nicht nur beim Gehalt: Das spanische Visum für hochqualifizierte Arbeitskräfte im Vergleich zur EU-Blauen Karte

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Umstellung auf die allgemeine Arbeitserlaubnis (Cuenta Ajena)

Dies ist die realistische Option, wenn das Gehalt tatsächlich gesunken ist und auf diesem niedrigen Niveau bleiben wird. Die allgemeine Genehmigung orientiert sich am geltenden Tarifvertrag und nicht an einem bundesweiten Schwellenwert.

Weiterführende Artikel:

Was die Bürgschaft im Rahmen der allgemeinen Regelung beinhaltet, Antragstellung bei TIE: Bürgschaft für ein spanisches Arbeitsvisum für Fachkräfte

Der sechsstufige Ablauf der Sponsoring-Prozesse und ein Vergleich der Wege im Rahmen der allgemeinen Regelung: Leitfaden für Arbeitgeber zur Beantragung eines spanischen Arbeitsvisums

Ein Vergleich der drei Routen

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Weiterführende Artikel: 

Der Zeitrahmen ist die Einschränkung, nicht die Berechtigung. In unserem Leitfaden zur Änderung der Genehmigungsart in Spanien wird die Reihenfolge der Schritte dargelegt.

Die beiden Änderungswege, das Einreichungsverfahren nach Genehmigungsart und die aktuellen Fristen: Leitfaden zur Änderung von Genehmigungen in Spanien

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So schützen Sie Ihre Belegschaft durch die Überwachung der Gehaltsfortzahlung

Behandeln Sie Gehaltsänderungen bei Inhabern einer EU-Blue-Card als Auslöser für die Einhaltung von Einwanderungsvorschriften und nicht als reine Personalabrechnungsvorgänge, um Verstöße zu vermeiden.

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Wichtige Kennzahlen für die Prüfung im Rahmen der monatlichen Lohn- und Gehaltsabrechnungsüberprüfungen

• Annualisiertes Brutto-Grundgehalt: Berechnen Sie das gesamte feste Einkommen pro Genehmigungsinhaber, ohne variable Prämien.
• Vereinbarte Arbeitszeiten: Verfolgen Sie Änderungen der Wochenarbeitszeiten, um versehentliche Lohnkürzungen zu vermeiden.
• Tage unbezahlten Urlaubs: Überwachen Sie die erfassten Tage unbezahlten Urlaubs (excedencia), die das jährliche Bruttoeinkommen mindern.
• Sicherheitsmarge: Ermitteln Sie den Spielraum in Euro zwischen dem Grundgehalt und den aktuellen Mindestbeträgen der spanischen Arbeitserlaubnis.
• Gültigkeitsdauer der Genehmigungen: Kennzeichnen Sie die Ablaufdaten von Visa neben den Regeln für eine vereinfachte Zulassungsvoraussetzung.

Das „Threshold Creep“-Phänomen ist nur eines von fünf Risiken bei Vertragsverlängerungen; Beitragslücken sind das Risiko, das die Personalabteilung oft zu spät erkennt: Vertragsverlängerungen in Spanien und die 60/90-Regel für Personalabteilungen

Die Verlängerung ist ebenso eine Überprüfung Ihres Unternehmens wie auch Ihrer Mitarbeiter, und alles beginnt mit den Unterlagen von Alta: spanische Sozialversicherungsnummer, ein Leitfaden zur Einhaltung der Personalvorschriften

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Einführung automatisierter Warnmeldungen bei Schwellenwertrisiken während der Vertragslaufzeit

• 10 %-Puffer festlegen: Compliance-Warnmeldungen auslösen, wenn der Gehaltsspielraum unter 10 % des Schwellenwerts fällt.
• Auslöser für Planänderungen: Automatisieren Sie Personalüberprüfungen, sobald sich die vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden der geförderten Mitarbeiter ändern.
• INE-Indexanpassung: Die Gehaltsschwellenwerte werden automatisch neu berechnet, sobald das spanische INE die Lohndaten aktualisiert.
• Direkte Weiterleitung: Leiten Sie automatisierte Benachrichtigungen direkt an autorisierte Unterzeichner weiter, die Vertragsanhänge genehmigen können.

So werden Schwellenwert- und Ablaufbenachrichtigungen über die gesamte gesponserte Population hinweg statt in einer Tabellenkalkulation nachverfolgt: Jobbatical – Nachverfolgung von Verlängerungen und Compliance

Dashboard zur automatisierten Überwachung der Gehaltsschwelle für Inhaber einer EU-Blue-Card in Spanien

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Verlängerung der Blue Card sichern – ohne Überraschungen bei Prüfungen in letzter Minute

• 90-tägige Vorlaufzeit: Bereiten Sie die Unterlagen für die Verlängerung 90 Tage vor Ablauf der Genehmigung vor.
• Dokumentensammlung: Stellen Sie die Gehaltsabrechnungen der letzten 12 aufeinanderfolgenden Monate, aktuelle Verträge und unterzeichnete Nachträge zusammen.  
• Abstimmung der Gehaltsabrechnungen: Stimmen Sie die historischen Gehaltsabrechnungen vor der Einreichung bei der UGE-CE mit den Arbeitsverträgen ab.

Die Einreichungsfristen, die Gebühr für das Formular 790 (Code 038) und die Fristen der UGE-CE im Überblick: Verlängerung der EU-Blue-Card in Spanien 2026, Zeitplan für Arbeitgeber und Checkliste für die Personalabteilung

Die Niederlande verlangen nun von anerkannten Sponsoren, nachzuweisen, dass das Gehalt tatsächlich auf das eigene Konto des Arbeitnehmers eingegangen ist, und diese Nachweise fünf Jahre lang aufzubewahren: Gehaltsnachweis der niederländischen Einwanderungsbehörde (IND) für HSM- und Blue-Card-Sponsoren

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Wie „ Jobbatical “ bei der Einhaltung der Vorschriften zur EU-Blue-Card in Spanien hilft

Wenn Sie Inhaber einer Blue Card in mehreren Ländern betreuen, gelten in jedem Land unterschiedliche Fristen für die Einhaltung der Gehaltsgrenzen. „ Jobbatical “ überwacht die Einhaltung der Gehaltsvorschriften und die Verlängerungsfristen für Ihre gesamte Belegschaft, wobei Einwanderungsexperten alle Fälle prüfen, die grenzwertig erscheinen. Vereinbaren Sie eine Demo, um zu sehen, wie das für Ihr Team funktioniert.

Offizielle Quellen: Ministerium für Inklusion, soziale Sicherheit und Migration | Europäische Kommission, EU-Blaue Karte Spanien | Gesetz 14/2013, konsolidierter Text

Umfassende Unterstützung bei der EU-Blue-Card für Arbeitgeber, die Mitarbeiter in Spanien einstellen: Dienstleistungen rund um die EU-Blue-Card in Spanien

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Haftungsausschluss: Die Einreisebestimmungen ändern sich häufig; bitte informieren Sie sich bei offiziellen Stellen oder kontaktieren Sie uns, um die aktuellsten Informationen zu erhalten, bevor Sie Entscheidungen treffen.

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