Leitfaden für Arbeitgeber zum ILR: Wann endet Ihre Sponsorenhaftung?

Der Tag, an dem die Förderverpflichtungen des Arbeitgebers enden

Die meisten Personalabteilungen wissen, was es bedeutet, einen Facharbeiter zu sponsern. Weniger klar ist jedoch, wann diese Verpflichtung tatsächlich endet. Die Antwort ist eindeutiger, als viele erwarten: Ihre Sponsoring-Verpflichtung endet an dem Tag, an dem die ILR erteilt wird.

Ab diesem Zeitpunkt hat Ihr Mitarbeiter keinen an Ihr Unternehmen gebundenen Aufenthaltsstatus mehr. Er kann dauerhaft im Vereinigten Königreich bleiben, die Stelle wechseln, den Arbeitgeber wechseln oder gar nichts unternehmen – und das alles, ohne dass Sie dabei eine Rolle spielen. Für Sie als Sponsor bedeutet dies, dass drei Dinge sofort enden:

• SMS-Meldepflichten für diese Person
• Verpflichtung zur Führung ihrer CoS-Aufzeichnungen als aktiver Sponsor
• Jegliche künftige Haftung des ISC für deren weitere Beschäftigung.

Sie müssen das Ende der Förderung über das Sponsor Management System (SMS) innerhalb von 10 Werktagen nach Bekanntwerden der Erteilung des ILR melden. Danach wird die Akte geschlossen.

Was „die Einhaltung der SMS-Vorschriften einstellen“ eigentlich bedeutet

Solange ein Arbeitnehmer im Besitz eines Fachkräftevisums ist, bestehen Ihre SMS-Pflichten fort. Sie müssen Gehaltsänderungen, Änderungen der Funktion, Abwesenheiten von mehr als vier Wochen sowie jede Änderung des Beschäftigungsstatus des Arbeitnehmers innerhalb einer strengen Frist von 10 Werktagen melden. Das Versäumen einer Frist, selbst wenn es auf ein administratives Versehen zurückzuführen ist, kann eine Herabstufung Ihrer Sponsorenlizenz zur Folge haben.

Mit dem ILR ist all das für die betroffene Person erledigt. Sie müssen ihr Gehalt nicht mehr mit dem geförderten Satz abgleichen, unbezahlten Urlaub melden oder Änderungen ihrer Berufsbezeichnung oder ihres Arbeitsmodells angeben. Für Einwanderungszwecke wird sie damit genauso behandelt wie jeder britische Staatsbürger oder Arbeitnehmer mit dauerhaftem Aufenthaltsstatus auf Ihrer Gehaltsliste.

Ein praktischer Schritt, den Sie in Ihren HR-Prozess integrieren sollten: Wenn ein Mitarbeiter Ihnen mitteilt, dass ihm eine ILR-Genehmigung erteilt wurde, erfassen Sie dies umgehend und aktualisieren Sie Ihr internes Nachverfolgungssystem. Reichen Sie anschließend den SMS-Bericht ein. Bewahren Sie eine Kopie der Bestätigung auf. Diese Aufzeichnung schützt Sie, falls das Innenministerium später nachfragt, wann die Sponsoring-Vereinbarung endete. Für Teams, die mehrere gesponserte Mitarbeiter betreuen, sorgt ein strukturierter ILR-Unterstützungsprozess dafür, dass dieser Übergang systematisch und nicht reaktiv erfolgt.

Die Einwanderungsabgabe: Wenn Arbeitgeber die Zahlung einstellen

Die ISC-Gebühr wird bei der Erteilung einer Sponsorenbescheinigung fällig und deckt den Sponsoringzeitraum im Voraus ab. Für große Arbeitgeber beläuft sich diese Gebühr auf 1.320 £ für die ersten 12 Monate und 660 £ für jede weitere sechsmonatige Periode – ein Satz, der ab Dezember 2025 um 32 % gestiegen ist. Für kleine und gemeinnützige Sponsoren betragen die entsprechenden Beträge 480 £ bzw. 240 £.

Sobald die ILR erteilt wurde, müssen Sie für diesen Mitarbeiter keine ISC-Gebühren mehr an die ISC entrichten. Es muss kein CoS zugewiesen werden, sodass keine Kosten anfallen. Dies ist einer der greifbarsten finanziellen Vorteile des Erreichens der ILR: Ein Mitarbeiter, der zuvor allein an ISC-Gebühren 1.320 £ pro Jahr gekostet hat, verursacht nun keine Sponsoring-Gebühren mehr, um ihn zu behalten.

Manche Personalabteilungen gehen davon aus, dass sie eine teilweise Rückerstattung der ISC-Gebühr erhalten können, wenn ein Arbeitnehmer vor Ablauf des CoS-Gültigkeitsdatums von seinem Fachkräftevisum auf eine dauerhafte Aufenthaltsgenehmigung (ILR) umsteigt. Dies ist jedoch nicht der Fall. Rückerstattungen erfolgen nur in bestimmten Fällen: wenn das Visum abgelehnt wird, der Arbeitnehmer seine Tätigkeit nicht aufnimmt oder das Unternehmen verlässt und das Vereinigte Königreich verlässt. Der Wechsel von einem gesponserten Visum zum ILR, während der Arbeitnehmer weiterhin bei Ihnen beschäftigt ist, löst keine Rückerstattung aus, da die Sponsoring-Gebühr an den Visumweg gebunden ist und nicht daran, wie lange Sie den Arbeitnehmer weiterhin beschäftigen. Planen Sie die CoS-Zuweisungsdaten sorgfältig, um zu vermeiden, dass Sie ISC-Gebühren für Zeiträume zahlen, in denen Ihr Mitarbeiter den ILR-Status hat.

Die eine ISC-Regel, die nicht gebrochen werden darf

Sie dürfen die ISC nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen. Weder direkt, noch durch Gehaltsabzüge, noch über eine Rückzahlungsklausel in einem Vertrag. Die „Immigration Skills Charge Regulations 2017“ legen die Verantwortung eindeutig und ausschließlich beim sponsernden Arbeitgeber fest. Jeder Versuch, die Kosten vom Arbeitnehmer, der gerade eine unbefristete Aufenthaltsgenehmigung (ILR) erhalten hat, oder von einer anderen Person einzufordern, setzt Ihr Unternehmen dem Risiko von Vollstreckungsmaßnahmen und möglichen Konsequenzen für die Lizenz aus.

Dies ist bei der Ausgestaltung Ihrer Finanzierungs- und Rückforderungsrichtlinien für ILR von Bedeutung. ISC-Zahlungen müssen ausdrücklich ausgenommen werden. Falls Ihr Vertrag derzeit eine pauschale Rückforderung für „alle Einwanderungskosten“ vorsieht, sollten Sie prüfen, ob diese Formulierung unbeabsichtigt auch ISC-Zahlungen erfasst. Dies sollte nicht der Fall sein.

Finanzierung von ILR-Anträgen: Sollten Sie die Kosten übernehmen, und können Sie diese zurückfordern?

Die Antragsgebühr für die ILR beträgt im Jahr 2026 3.226 £ pro Person. Für Familien mit unterhaltsberechtigten Angehörigen steigen die Kosten schnell an. Arbeitgeber, die die ILR-Gebühren als Teil ihres Gesamtvergütungspakets übernehmen, haben in der Regel einen Vorteil bei der Mitarbeiterbindung nach fünf Jahren – genau zu dem Zeitpunkt, an dem international mobile Mitarbeiter am ehesten über ihre Optionen nachdenken.

Im Gegensatz zum ISC unterliegt die Antragsgebühr für die ILR keiner gesetzlichen Rückforderungsbeschränkung. Wenn Ihr Unternehmen diese als Leistung übernimmt, können Sie eine Rückzahlungsklausel vereinbaren, sofern diese verhältnismäßig ist, klar dokumentiert wird und eine gestaffelte Struktur aufweist. Ein Rückzahlungsplan, der eine vollständige Rückzahlung zwei Jahre nach Erteilung der ILR vorsieht, würde wahrscheinlich als unangemessen angefochten werden. Ein Plan, der die Rückzahlungsverpflichtung für jede sechsmonatige Weiterbeschäftigung nach der ILR-Erteilung um 20 % reduziert, ist weitaus besser zu rechtfertigen.

Tatsächlich verfügen die meisten Unternehmen nach wie vor über keinerlei formelle Richtlinie zur Finanzierung der ILR-Gebühren. Sie behandeln dies von Fall zu Fall, was zu Uneinheitlichkeit und gelegentlich auch zu rechtlichen Risiken führt. Wenn Ihre Mobilitätsrichtlinie zwar die Kosten für das Fachkräftevisum abdeckt, aber keine Angaben zu den ILR-Gebühren enthält, ist es jetzt an der Zeit, dies zu ändern. Um zu verstehen, wie sich die ILR-Kosten in das Gesamtbild der britischen Einwanderungsgebühren im Jahr 2026 einfügen, einschließlich der vollständigen Aufschlüsselung der Kosten pro Einstellung, lohnt es sich, Ihre Budgetannahmen mit den aktuellen Gebührenordnungen der Regierung abzugleichen.

Optionen für die ILR-Finanzierungsrichtlinie

Entwicklung einer Rückforderungsregelung, die Bestand hat

Wenn Sie die ILR-Gebühren übernehmen und eine Rückforderungsklausel wünschen, muss diese einige grundlegende Voraussetzungen erfüllen, um durchsetzbar zu sein.

• Die Klausel muss schriftlich vorliegen und vor Erbringung der Leistung vereinbart werden; sie darf nicht nachträglich in einen Vertrag aufgenommen werden.
• Zweitens muss darin angegeben werden, welche Kosten übernommen werden. Geben Sie die ILR-Antragsgebühr sowie alle Rechtskosten an, die Ihr Unternehmen übernommen hat. Schließen Sie ISC ausdrücklich aus.
• Drittens muss sich die Rückzahlungsverpflichtung im Laufe der Zeit verringern. Üblich ist eine gestaffelte Rückzahlungsfrist von zwei Jahren; manche Arbeitgeber legen 18 Monate zugrunde. Der Zeitraum sollte dem Wert der Investition und dem typischen Zeitfenster für das Bindungsrisiko Rechnung tragen.

Legen Sie schließlich den Auslöser klar fest. Die meisten Rückforderungsklauseln greifen bei Kündigung oder fristlosem Entlassungsgrund innerhalb der Rückzahlungsfrist. Überlegen Sie, ob die Klausel auch bei einem Wechsel in eine nicht geförderte Position greifen soll, durch den der geschäftliche Nutzen der Investition faktisch entfällt.

Um sich ein klareres Bild von Ihren Pflichten bei der Unterstützung der Mitarbeiter während dieses Verfahrens zu machen – einschließlich der Inhalte des ILR-Unterstützungsschreibens des Arbeitgebers und der Unterlagen, die Sie vorlegen müssen –, sollten Sie wissen, dass diese Vorbereitungen sowohl das Ergebnis des Antrags als auch Ihre Compliance-Situation beeinflussen.

Das Recht auf Arbeit nach dem ILR: Ein Schritt, den viele übersehen

Wenn ein Mitarbeiter von einem befristeten Fachkräftevisum auf eine unbefristete Aufenthaltsgenehmigung (ILR) wechselt, ändert sich der Nachweis seiner Arbeitsberechtigung. Die ILR wird nun über einen eVisa-Freigabecode bestätigt und nicht mehr über eine physische BRP-Karte. Ihr Team muss eine erneute Überprüfung der Arbeitsberechtigung vornehmen und die Beschäftigungsunterlagen entsprechend aktualisieren.

Dies ist keine Option. Werden die „Right-to-Work“-Unterlagen bei einer Statusänderung nicht aktualisiert, setzt sich Ihr Unternehmen bei einer Compliance-Prüfung einem Risiko aus. Dies ist zudem eines der deutlichsten Anzeichen dafür, ob eine Mobilitätsabteilung gut geführt wird oder ob sie die Erteilung einer dauerhaften Aufenthaltsgenehmigung (ILR) lediglich als Problem des Mitarbeiters betrachtet.

Sobald diese Überprüfung abgeschlossen und der SMS-Bericht eingereicht ist, sind Ihre Verpflichtungen gegenüber dieser Person erfüllt. Aus einwanderungsrechtlicher Sicht sind sie frei – und Sie ebenfalls.

Was dies für Ihre langfristige Personalstrategie bedeutet

Jeder Mitarbeiter, der eine unbefristete Aufenthaltsgenehmigung (ILR) erhält, senkt Ihre laufenden Kosten für die Arbeitsgenehmigung. Keine ISC-Gebühren mehr. Keine CoS-Gebühren mehr. Keine Überwachung der SMS-Konformität mehr. Für Unternehmen mit 20, 50 oder 200 Mitarbeitern mit Arbeitsgenehmigung, die sich ihrem fünfjährigen Jubiläum nähern, bedeutet dies eine erhebliche Reduzierung des Verwaltungs- und Finanzaufwands – vorausgesetzt, diese Mitarbeiter beantragen die ILR tatsächlich fristgerecht.

Das Risiko, das viele Personalabteilungen unterschätzen, besteht darin, dass Mitarbeiter das Zeitfenster für die ILR-Beantragung verpassen oder verzögern. Das bedeutet anhaltende Sponsoring-Kosten, fortbestehende SMS-Verpflichtungen und in manchen Fällen den Ablauf des Visums, was zu einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses führt. Die proaktive Nachverfolgung der ILR-Berechtigungsdaten Ihrer gesamten gesponserten Belegschaft ist nicht nur eine bewährte Vorgehensweise, sondern führt auch zu einer echten Kostensenkung. Für Teams, die darüber nachdenken, ob sie dies intern oder über einen spezialisierten Anbieter abwickeln sollen, lohnt es sich, vor einer Entscheidung den Kostenvergleich zwischen Managed Service und interner Abwicklung zu prüfen.

ILR ist nicht das Ende Ihrer Beziehung zu einem Mitarbeiter, sondern der Beginn einer einfacheren Zusammenarbeit. Nutzen Sie dies als Gelegenheit, Ihre Compliance-Prozesse zu vereinfachen, Ihre Mobilitätsrichtlinien zu überprüfen und eine nachhaltigere Grundlage für Ihre internationale Belegschaft zu schaffen.

Wenn Sie Unterstützung bei der Verwaltung von ILR-Übergängen in großem Umfang benötigen – von der Überwachung der Anspruchsberechtigung über die SMS-Benachrichtigung bis hin zur Dokumentenkoordination –,vereinbaren Sie eine Demo mit Jobbatical, um zu erfahren, wie wir dies für Personalabteilungen in ganz Europa umsetzen.

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