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A partir del 6 de marzo de 2026, el Ministerio del Interior ha pasado de una supervisión pasiva del cumplimiento normativo a una actuación activa en materia de bienestar de los trabajadores. Ya no basta con pagar el salario correcto; los titulares de licencias de patrocinador del Reino Unido tienen ahora la obligación legal de informar a los trabajadores patrocinados de sus derechos laborales específicos y de conservar pruebas verificables de haberlo hecho. El incumplimiento de la obligación de integrar estas notificaciones en el proceso de incorporación de RR. HH. constituye ahora un motivo directo para la revocación de la licencia, de conformidad con las obligaciones de mantenimiento de registros establecidas en el Apéndice D actualizado.
El cambio normativo de 2026: más allá de las «vacantes reales»
La actualización de marzo de 2026 del documento «Trabajadores y trabajadores temporales: Orientaciones para patrocinadores» supone un cambio significativo en la forma en que el Gobierno del Reino Unido concibe la relación de patrocinio. El Ministerio del Interior define ahora explícitamente el patrocinio como un beneficio voluntario que se concede a su entera discreción.
Con la introducción de la nueva definición de «puesto elegible» —que sustituye al antiguo concepto de «puesto vacante real»—, se presta mayor atención a si el puesto refleja fielmente las funciones cotidianas enumeradas en el Certificado de Patrocinio (CoS).
Notificaciones obligatorias sobre los derechos de los trabajadores
De conformidad con las nuevas directrices de las Partes 1 y 3, los patrocinadores deben asegurarse de que los trabajadores conozcan perfectamente:
- Salario mínimo nacional (SMN): Derechos y protección frente a las deducciones ilegales.
- Normativa sobre el tiempo de trabajo: horas semanales máximas y descansos obligatorios.
- Inscripción automática en planes de pensiones: derecho a afiliarse y a darse de baja de los planes de pensiones de empresa.
- Permisos legales: derecho a la prestación por enfermedad, al permiso de maternidad o paternidad y a las vacaciones anuales.
- Salud y seguridad: El derecho a un entorno de trabajo seguro.
- Procedimientos de reclamación: cómo plantear formalmente inquietudes laborales sin temor a represalias.
Apéndice D: El mandato de presentación de pruebas
La regla de oro para 2026 es: si no está documentado, no ha ocurrido. Para cumplir con la sección 5(l) del apéndice D, sus sistemas de recursos humanos deben conservar pruebas específicas. Los formatos aceptables incluyen:
- Confirmación por escrito: copias de las cartas o correos electrónicos enviados al trabajador en los que se detallan sus derechos.
- Listas de verificación de incorporación firmadas: documento firmado por el trabajador en el que confirma que ha recibido y comprendido el manual del empleado.
- Registros de formación: Documentos que acreditan que el trabajador asistió a una sesión titulada «Introducción a la legislación laboral del Reino Unido» o completó un módulo de formación en línea interno.
Cumplimiento de los plazos de pago
A partir del 8 de abril de 2026, el cumplimiento de las normas salariales se supervisará por cada período de pago. En lugar de calcular la media salarial anual, el Ministerio del Interior comprobará si se cumple el umbral mínimo en cada nómina individual. Esto permite detectar casi al instante los casos de remuneración insuficiente gracias al intercambio de datos con la HMRC.
Recomendaciones para los equipos de recursos humanos
- Revisa tu proceso de incorporación: actualiza tus paquetes de bienvenida para incluir una «Declaración de derechos de los trabajadores» específica y asegúrate de recabar una firma digital o física que acredite su recepción.
- Revise los archivos del apéndice D: Realice una auditoría simulada de sus trabajadores patrocinados actuales. Si no encuentra constancia de su «formación sobre derechos», subsane esta situación de inmediato proporcionándoles la información con carácter retroactivo.
- Actualice el SMS sin demora: utilice el Sistema de Gestión de Patrocinadores (SMS) para comunicar cualquier cambio en el lugar de trabajo o cualquier reducción salarial (por ejemplo, durante una baja sin sueldo) en un plazo de 10 días hábiles, a fin de evitar que se activen los criterios de «sospecha razonable».
Preguntas más frecuentes (FAQ)
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