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Points clés à retenir pour les conseils aux sponsors
- Nouvelle obligation : les employeurs doivent désormais veiller activement à ce que tous les travailleurs qu'ils emploient connaissent leurs droits en matière d'emploi au Royaume-Uni (salaire minimum, retraites, etc.).
- Mise à jour de l'annexe D : vous devez conserver des preuves concrètes — telles que des listes de contrôle d'intégration signées ou des registres de formation — attestant que ces informations ont bien été fournies.
- Abaissement du seuil d'intervention : le ministère de l'Intérieur peut désormais suspendre ou révoquer des licences sur la base d'un « soupçon raisonnable » de non-respect, sans qu'il soit nécessaire d'apporter la preuve formelle d'une infraction.
- Critère du poste éligible : le critère de la « vacance réelle » est remplacé par une exigence plus large relative au « poste éligible », qui met l'accent sur la nécessité du poste et l'exactitude de la description de poste.
Depuis le 6 mars 2026, le Home Office est passé d'une approche passive de contrôle de la conformité à une politique active de protection du bien-être des travailleurs. Il ne suffit plus de verser le salaire correct ; les titulaires d'une licence de parrainage au Royaume-Uni sont désormais légalement tenus d'informer les travailleurs parrainés de leurs droits spécifiques en matière d'emploi et de conserver des preuves vérifiables de cette démarche. Le fait de ne pas intégrer ces notifications dans votre processus d'intégration RH constitue désormais un motif direct de retrait de licence, conformément aux obligations de conservation des documents prévues dans l'annexe D mise à jour. Pour en savoir plus sur la gestion des licences de parrainage au Royaume-Uni, cliquez ici .
Poste éligible vs. poste réellement vacant
La mise à jour de mars 2026 remplace le critère de « poste vacant réel » par celui de « poste éligible ». Cette mesure vise à mieux aligner les obligations liées au certificat de parrainage (CoS) sur les responsabilités quotidiennes réelles des travailleurs, garantissant ainsi le respect continu des règles au-delà de l'autorisation initiale.
Le parrainage reste un privilège laissé à la discrétion du Home Office, mais il convient de mettre l'accent sur la conformité stricte avec le certificat de parrainage (CoS) afin d'éviter tout contrôle, plutôt que de laisser entendre que la révocation est le seul risque encouru. Pour en savoir plus, consultez notre guide complet 2026 destiné aux RH : « Certificat de parrainage au Royaume-Uni ».
Informations obligatoires relatives aux droits des travailleurs
Conformément aux nouvelles directives des parties 1 et 3, les promoteurs doivent s'assurer que les travailleurs sont pleinement informés des éléments suivants :
- Salaire minimum national (SMN) : droits et protection contre les retenues illégales.
- Réglementation sur le temps de travail : durée hebdomadaire maximale et pauses obligatoires.
- Affiliation automatique à un régime de retraite : droits d'adhésion et de désaffiliation aux régimes de retraite d'entreprise.
- Congés légaux : droit aux indemnités de maladie, au congé de maternité/paternité et aux congés annuels.
- Santé et sécurité : le droit à un environnement de travail sûr.
- Procédures de réclamation : comment faire valoir officiellement ses préoccupations au travail sans craindre de représailles.
Annexe D : Le mandat en matière de preuves
La règle d'or pour 2026 est la suivante : si ce n'est pas documenté, cela n'a pas eu lieu. Afin de se conformer à la section 5(l) de l'annexe D, vos systèmes RH doivent conserver des preuves spécifiques. Les formats acceptés sont les suivants :
- Confirmation écrite : copies des lettres ou des courriels envoyés au salarié détaillant ses droits.
- Listes de contrôle d'intégration signées : document signé par le salarié confirmant qu'il a bien reçu et compris le règlement intérieur.
- Dossiers de formation : documents attestant que le salarié a suivi une session intitulée « Introduction au droit du travail britannique » ou a validé un module de formation en ligne interne.
Formats de preuves acceptables selon l'annexe D et risques liés à la non-conformité :
Application des règles relatives à la période de paie
À compter du 8 avril 2026, le respect des seuils salariaux sera contrôlé à chaque période de paie. Au lieu de calculer la moyenne salariale sur une année, le Home Office vérifiera si le seuil minimum est respecté sur chaque fiche de paie. Cela permettra de détecter presque instantanément tout sous-paiement grâce au partage de données avec le HMRC.
Recommandations à l'intention des équipes RH
- Vérifiez votre processus d'intégration : mettez à jour vos dossiers d'intégration afin d'y inclure une « Déclaration des droits des travailleurs » spécifique et veillez à obtenir une signature numérique ou manuscrite attestant de leur réception.
- Consultez les fichiers de l'annexe D : effectuez un audit simulé de vos travailleurs parrainés actuels. Si vous ne trouvez aucune trace de leur « formation aux droits », remédiez-y immédiatement en leur fournissant ces informations a posteriori. Lisez notre étude de cas : Licence de parrainage au Royaume-Uni : approuvée en 10 jours ouvrables.
- Mettez rapidement à jour le SMS : utilisez le système de gestion des sponsors (SMS) pour signaler tout changement de lieu de travail ou toute baisse de salaire (par exemple, en cas de congé sans solde) dans un délai de 10 jours ouvrables afin d'éviter de déclencher un « soupçon raisonnable ». Pour en savoir plus sur les utilisateurs de niveau 1 et de niveau 2, consultez notre guide « Utilisateur de niveau 1 de la licence de sponsor britannique : ce que les RH doivent savoir ».
Avis de non-responsabilité :
Les règles en matière d'immigration changent assez fréquemment ; veuillez vous renseigner auprès de sources officielles ou nous contacter pour obtenir les dernières informations avant de prendre une décision.
Foire aux questions concernant l'annexe D des directives britanniques relatives aux sponsors et le respect des droits des travailleurs
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