Loi espagnole sur les start-ups (loi n° 28/2022) : guide à l'intention des employeurs pour le recrutement de talents hors UE

Ce que la loi espagnole sur les start-ups (loi n° 28/2022) change réellement pour les employeurs

Scénario : Votrecandidat a accepté l'offre. Il n'est pas ressortissant de l'UE. Votre entité espagnole doit l'intégrer à son effectif dans 8 semaines.
À ce stade, la plupart des entreprises reportent l'embauche ou choisissent la mauvaise procédure d'obtention de permis — ces deux options vous font perdre le candidat ou vous exposent à des risques de non-conformité.

Solution: Voici la procédure exacte pour recruter des talents non européens dans le cadre de la loi espagnole sur les startups, de la certification ENISA jusqu'au premier jour de travail.
Ce guide s'adresse au responsable RH ou au responsable de la mobilité d'une scale-up qui doit répondre à une question précise : comment embaucher un ingénieur ou un chef de produit non-UE en utilisant la loi sur les startups, et par quoi dois-je commencer ?
‍Laréponse en bref : obtenez la certification ENISA, choisissez la bonne procédure d'obtention de permis et déposez votre demande auprès de l'UGE-CE. Voici comment chaque étape se déroule dans la pratique.

Étape 1 : Obtenez la certification ENISA avant votre prochain recrutement hors UE

Les avantages en matière d'immigration prévus par la loi « Startup Act » ne sont pas automatiques. Ils ne sont accordés qu'après obtention d'une certification délivrée par l'ENISA, l'Agence nationale espagnole pour l'innovation. Sans cette certification, vos recrues non ressortissantes de l'UE sont soumises aux procédures provinciales standard d'obtention de permis, qui impliquent des tests de marché du travail, des délais plus longs et des durées initiales de permis plus courtes.

La certification ENISA est un investissement ponctuel. Une fois la certification obtenue, chaque nouvelle embauche bénéficie de la procédure accélérée. La procédure peut prendre jusqu'à trois mois, mais une garantie juridique s'applique : si l'ENISA ne répond pas dans ce délai, la certification est accordée par silence administratif.

Critères d'éligibilité de l'ENISA pour les start-ups

Vous n'êtes pas encore certifié ?
‍Deux options s'offrent à vous: 

• Si votre recrutement n'est pas urgent, lancez dès maintenant la procédure ENISA : elle peut prendre jusqu'à trois mois, mais elle vous permettra de recruter plus facilement à l'avenir. 
• Si vous avez un candidat en attente, le permis HQP standard délivré par un consulat espagnol reste accessible sans certification ENISA, mais il faut s'attendre à des délais plus longs (6 à 12 semaines), à l'absence de dérogation à l'étude du marché du travail et à un permis initial d'un an au lieu de trois. Tenez-en compte dans le calendrier de votre offre avant de signer le contrat.

L'ENISA applique des critères subjectifs en matière d'innovation et d'évolutivité. Un plan d'affaires solide et une différenciation commerciale clairement définie améliorent considérablement les chances d'obtenir l'agrément. Les demandes sont soumises par voie électronique, et l'ENISA peut procéder à des contrôles de conformité périodiques après l'octroi de la certification.

Étape 2 : Choisissez la procédure d'autorisation adaptée à votre recrutement

Les start-ups certifiées par l'ENISA peuvent bénéficier de trois voies distinctes d'obtention de permis pour les talents non européens par l'intermédiaire de l'UGE-CE, l'unité centralisée espagnole chargée de l'immigration accélérée. Ces trois voies permettent de contourner entièrement l'examen de la situation de l'emploi national. Aucune d'entre elles n'exige de prouver qu'aucun candidat local n'était disponible.

Comparaison des procédures d'autorisation pour les start-ups certifiées ENISA

La voie HQP est la plus souple. Les candidats peuvent se qualifier soit par un diplôme universitaire, soit par une formation professionnelle pertinente, soit par au moins trois ans d'expérience spécialisée — un critère d'éligibilité élargi introduit spécifiquement par la loi sur les start-ups. Cela s'avère particulièrement utile lors du recrutement d'ingénieurs seniors ou de responsables techniques ne disposant pas de diplômes universitaires traditionnels.

Pour obtenir des informations détaillées sur les conditions d'obtention du permis HQP et la procédure de demande, consultez le guide de Jobbatical consacré aux professionnels hautement qualifiés en Espagne.

Étape 3 : Comprendre les modalités de dépôt d'une UGE

Toutes les demandes de procédure accélérée UGE-CE sont déposées par voie électronique. La demande peut être soumise soit depuis l'Espagne — y compris lorsque le candidat bénéficie d'un séjour touristique légal —, soit depuis l'étranger par l'intermédiaire d'un consulat espagnol. En cas de dépôt depuis l'Espagne, le séjour légal du candidat est automatiquement prolongé pendant la durée du traitement de la demande.

Pour les procédures relatives au visa HQP et à la Carte bleue européenne, c'est l'employeur qui se charge de la demande. Votre service des ressources humaines ou votre partenaire spécialisé en immigration dépose la demande au nom de l'entreprise et du candidat. Le candidat n'a pas besoin d'être physiquement présent en Espagne au moment du dépôt de la demande.

Calendrier de la procédure d'embauche accélérée prévue par la loi espagnole « Startup Act » (UGE) pour les talents non européens

Liste de contrôle des documents à fournir par l'employeur pour une demande UGE-CE HQP

Remarque d'ordre pratique : la loi sur les start-ups a ramené de cinq à deux ans la durée de résidence requise pour l'obtention d'un casier judiciaire vierge. Cela allège considérablement la charge administrative pour les candidats d'origine étrangère.

Pour une comparaison complète entre les procédures de demande auprès de l'UGE et auprès du consulat, consultez l'article « Permis de travail en Espagne : procédure auprès de l'UGE ou du consulat pour les équipes RH ».

Comment la loi sur les start-ups modifie les règles en matière de rémunération

Deux modifications apportées à la loi 28/2022 ont une incidence directe sur la manière dont vous organisez la rémunération des employés non ressortissants de l'UE — et toutes deux ont des implications concrètes pour la fidélisation des talents.

Options sur actions : à compter de janvier 2023, les rémunérations en actions accordées par les start-ups certifiées sont exonérées d'impôt à hauteur de 50 000 € par employé et par an. L'imposition n'intervient qu'au moment de la cession, et non lors de l'acquisition définitive des droits ou de l'exercice des options. Cette mesure lève un obstacle majeur aux programmes de rémunération en actions, qui dissuadait auparavant les talents non européens d'accepter les offres des start-ups plutôt que des postes dans de grandes entreprises.

Loi Beckham (régime spécial pour les expatriés) : les employés non ressortissants de l'UE qui s'installent en Espagne dans le cadre de la loi « Startup Act » peuvent bénéficier de la loi Beckham espagnole, qui prévoit un taux d'imposition forfaitaire de 24 % sur les revenus de source espagnole pendant une période pouvant aller jusqu'à six ans. La loi sur les start-ups a élargi l'accès à ce régime en réduisant la période de non-résidence requise de 10 à 5 ans et en l'étendant aux dirigeants d'entreprise, quelle que soit leur participation au capital. Pour les cadres supérieurs non ressortissants de l'UE gagnant plus de 80 000 €, l'économie d'impôt est substantielle et devrait être présentée comme un avantage concret de l'offre.

Si vous combinez correctement ces deux éléments, votre rémunération globale deviendra nettement plus compétitive que ce que la plupart des entreprises en Allemagne ou en France peuvent proposer pour des postes équivalents.

Erreurs courantes commises par les employeurs en matière de conformité au titre de la loi sur les start-ups

La plupart des manquements aux obligations réglementaires liés aux embauches dans le cadre du Startup Act proviennent de l'une des quatre sources suivantes :

1. Utilisation du visa pour travailleurs à distance internationaux pour les recrutements nationaux. Le visa pour travailleurs à distance internationaux (Visado de Teletrabajador de Carácter Internacional) s'applique uniquement aux travailleurs employés par des entreprises situées hors d'Espagne. Si la personne doit travailler pour votre entité espagnole, vous devez lui obtenir un permis. Une utilisation abusive du visa pour travailleurs à distance internationaux expose tant l'employé que l'entreprise à des risques en matière de sécurité sociale et de fiscalité. Pour un aperçu clair des permis applicables à chaque poste numérique, consultez l'article « Spain Digital Roles 2026 : Visa de nomade numérique, visa pour travailleurs hautement qualifiés et carte bleue européenne ».

2. Oubli des renouvellements de permis. Les permis de travail espagnols ne sont pas renouvelés automatiquement et ne prévoient aucun délai de grâce. Une expiration entraîne une violation immédiate du droit au travail. Intégrez des rappels de renouvellement dans votre système RH six mois avant la date d'expiration — voire plus tôt si votre équipe est réduite et que la collecte des documents prend du temps. Consultez l'article « Renouvellement des permis en Espagne : votre arme secrète pour la fidélisation des talents » pour découvrir un cadre de gestion des renouvellements.

3. Description de l'innovation insuffisante dans la candidature à l'ENISA. L'ENISA applique des critères d'innovation subjectifs parallèlement à des seuils objectifs. Les entreprises proposant des produits performants mais dont la candidature écrite est insuffisante sont systématiquement rejetées. La description de l'innovation figurant dans votre candidature à l'ENISA doit mettre en avant l'évolutivité, la différenciation sur le marché et une activité de R&D mesurable — et ne pas se contenter de décrire les fonctionnalités du produit.

4. Incohérences dans la structure salariale. L'UGE examine non seulement le salaire de base, mais aussi l'ensemble de la structure de rémunération. Une rémunération variable, des primes en nature ou des accords sur les actions qui ne sont pas clairement documentés peuvent entraîner un rejet ou une demande d'informations complémentaires, ce qui retarde l'intégration.

Comparaison entre le visa pour nomades numériques et le permis HQP en Espagne : guide à l'intention des équipes RH

Calendrier : à quoi s'attendre, de la décision jusqu'au premier jour

Pour un recrutement type de ressortissant non européen dans le cadre du programme HQP, une fois votre certification ENISA activée, le délai total entre l'acceptation de l'offre et l'entrée en fonction du candidat en Espagne est d'environ 6 à 10 semaines.
Les principaux facteurs qui influent sur ce délai sont le temps nécessaire à l'obtention de l'apostille et à la traduction dans le pays d'origine du candidat, ainsi que le fait que la demande soit déposée depuis l'Espagne ou via un consulat.

Si votre candidat se trouve déjà légalement en Espagne (dans le cadre d'un séjour touristique ou d'un autre titre de séjour), la procédure UGE en Espagne est plus rapide : l'autorisation prend effet dès son approbation, sans qu'il soit nécessaire de passer par une étape supplémentaire auprès du consulat pour obtenir un visa.

Si un délai de 6 à 10 semaines est trop long pour votre plan de gestion des effectifs, deux solutions s'offrent à vous :

• Tout d'abord, si votre candidat se trouve déjà en Espagne en situation régulière, la procédure UGE en Espagne permet d'éviter complètement l'étape au consulat et peut réduire la durée totale du processus à 3 ou 4 semaines.
• Deuxièmement, préparer à l'avance un dossier complet avant l'acceptation officielle de l'offre — copie du passeport, apostille du diplôme, assurance — peut permettre de gagner deux à trois semaines de va-et-vient une fois que le compte à rebours a commencé.

Avertissement : les règles en matière d'immigration changent assez fréquemment ; veuillez vous renseigner auprès de sources officielles ou nous contacter pour obtenir les dernières informations avant de prendre toute décision.