Umbrales salariales del visado para trabajadores cualificados: 41.700 libras esterlinas como mínimo y qué significa para los empresarios

El ajuste por parte del gobierno británico del umbral salarial mínimo del visado para trabajadores cualificados a 41.700 libras representa uno de los cambios más significativos de la política de inmigración del Reino Unido en los últimos años. Para los directores de RRHH, directores financieros y planificadores presupuestarios, este aumento desde el umbral anterior de 26.200 libras esterlinas altera fundamentalmente la economía de la contratación internacional y exige una reevaluación estratégica inmediata.

Este exhaustivo análisis examina las implicaciones financieras, las consideraciones estratégicas y los ajustes operativos necesarios para mantener la competitividad en la adquisición internacional de talento dentro del nuevo marco normativo.

Antecedentes y visión general

El visado para trabajadores cualificados permite a los empleadores del Reino Unido patrocinar a ciudadanos no británicos para puestos que cumplan los requisitos específicos de cualificación y salario establecidos por las normas del Servicio de Visados e Inmigración del Reino Unido (UKVI). Desde las reformas que entraron en vigor en 2025, los puestos de trabajo elegibles deben estar normalmente en el nivel 6 del RQF (nivel de posgrado) o superior y cumplir tanto el umbral salarial general como la tarifa vigente específica de la ocupación.

Desde el 22 de julio de 2025 y hasta 2026, el umbral salarial mínimo estándar para la mayoría de las solicitudes de trabajadores cualificados es de 41 700 £ al año o el 100 % del salario habitual de la profesión, lo que sea mayor, junto con un salario mínimo por hora de 17,13 £ para la mayoría de los puestos de la tabla 1, basado en una semana laboral de 48 horas. En la práctica, esto significa que las ofertas de trabajo deben cumplir tres requisitos a la vez: el mínimo anual, la tarifa vigente para el código SOC y el mínimo por hora correspondiente.

Niveles de umbral salarial y excepciones (perspectiva para 2026)

Aunque actualmente la cifra de 41 700 £ es la referencia para la mayoría de los casos de trabajadores cualificados, en 2026 seguirán vigentes varios umbrales reducidos y excepciones importantes, en función del puesto, las cualificaciones y la vía de acceso.

• Titulares de doctorados
  Para determinados puestos en los que se pueda demostrar que un doctorado relevante está relacionado con el trabajo, se puede aplicar un mínimo reducido, actualmente de 37 500 £ para un doctorado en una materia relevante, con umbrales más bajos en algunos casos de STEM/escasez, cuando lo permitan las normas.
• Salarios a tiempo parcial y prorrateados
  Los puestos a tiempo parcial pueden ser patrocinados si el salario anual total se prorratea a partir de un equivalente a tiempo completo que cumpla con los umbrales generales y de tarifa vigente, y el salario por hora sigue cumpliendo o superando el mínimo aplicable (para muchos puestos, 17,13 £ por hora).
• Nuevos participantes y puestos incluidos en la Lista de salarios para inmigrantes
  Los nuevos participantes y determinados puestos incluidos en la Lista de salarios para inmigrantes (ISL) se benefician de umbrales más bajos, con algunas categorías fijadas en 33 400 £ cuando se cumplen los criterios de puesto, edad y etapa profesional. Estos descuentos estarán más controlados en 2026, por lo que es fundamental realizar comprobaciones precisas de la codificación SOC y de la elegibilidad antes de recurrir a ellos.
• Funciones de los visados para trabajadores sanitarios y asistenciales Las funciones de los trabajadores sanitarios y asistenciales
  siguen operando bajo su propia estructura salarial, con protecciones transitorias y umbrales reducidos en algunas bandas, que a menudo comienzan en torno a las 31 300 £ y, en determinados casos heredados o de escasez, pueden llegar a ser tan bajas como 25 000 £, sujetas a condiciones detalladas y a las escalas salariales aplicables. Los empleadores del sector sanitario y asistencial deben seguir tanto las normas para trabajadores cualificados como las directrices específicas para trabajadores sanitarios y asistenciales, a fin de evitar pagar salarios inferiores a los establecidos al personal patrocinado.
  

Comprender el umbral de 41 700 £ en 2026

La magnitud del cambio

En comparación con el antiguo punto de referencia de 26 200 £, el aumento a 41 700 £ representa un incremento de alrededor del 59 % en el requisito de salario mínimo, lo que ha eliminado de forma permanente muchos puestos de trabajo con salarios más bajos de la vía para trabajadores cualificados. Más que un simple aumento inflacionario, el cambio forma parte de una política deliberada para restringir la migración de trabajadores cualificados y centrar el patrocinio en puestos de trabajo mejor remunerados y de nivel universitario.

Métricas de impacto inmediato para los empleadores

En cuanto a la planificación de la plantilla para 2026, los principales efectos siguen siendo, en líneas generales, coherentes con el modelo de 2025:

• Los puestos que antes podían patrocinarse con 26 200 £ ahora requieren 15 500 £ más en salario bruto anual solo para alcanzar el mínimo de 41 700 £, antes de cualquier aumento por la tasa vigente.
• El salario bruto mensual indicativo aumenta de aproximadamente 2183 £ a 3475 £, lo que comprime las bandas salariales junior y las estructuras de nivel inicial.
• Una vez que se tienen en cuenta el seguro nacional, las contribuciones a la pensión del empleador y otros costes adicionales, muchos empleadores ven un aumento total del coste anual de empleo de entre 18 000 y 20 000 libras esterlinas por empleado patrocinado, dependiendo de la participación en el plan y de las prestaciones.

Más allá de la base: cómo funcionan realmente los umbrales ahora

La cifra de 41 700 £ es solo la mitad de la ecuación; en 2026, los patrocinadores deberán seguir pagando la cantidad más alta de las siguientes:

• El mínimo absoluto: 41 700 £ para los casos estándar de trabajadores cualificados.
• El mínimo específico para cada ocupación: la tarifa vigente para el código SOC, normalmente expresada como salario anual y tarifa por hora.

En muchos puestos profesionales, técnicos y sanitarios, las tarifas y escalas salariales actualizadas significan que los salarios superan cómodamente las 41 700 libras esterlinas, especialmente en Londres y en los sectores con alta demanda. Para los empleadores, la consecuencia práctica es que la fijación de los salarios debe partir de las tarifas vigentes en el mercado y solo entonces compararse con el umbral general y los mínimos por hora.

Matriz de planificación presupuestaria

Las organizaciones deben evaluar la contratación internacional utilizando este marco:

Ajustes estratégicos en la planificación de la plantilla

El entorno de 2026 sigue empujando a los empleadores hacia un menor número de contrataciones internacionales, pero de mayor nivel, y hacia canales nacionales más sólidos.

• Reestructuración del canal de talentos
  
  • Los programas tradicionales para graduados y profesionales en los inicios de su carrera a menudo ya no son viables para el patrocinio, a menos que los salarios iniciales se reajusten a 41 700 £ o más, o que los puestos cumplan los requisitos de las normas para nuevos empleados o ISL.
  • Los empleadores utilizan cada vez más la vía del visado para graduados como puente de dos años, retrasando el patrocinio hasta que los salarios alcancen naturalmente los niveles de los trabajadores cualificados.
  • Las organizaciones están invirtiendo en modelos de progresión acelerada para justificar salarios iniciales más altos para talentos internacionales excepcionales.
• Modificaciones en la planificación de la sucesión
  
  • La contratación internacional se está desplazando hacia puestos de nivel medio y superior, con canales de sucesión para puestos junior creados a partir de talento nacional o procedente de programas para graduados.
  • El aumento de los costes de patrocinio por empleado está impulsando un renovado interés por la retención, el desarrollo profesional y la movilidad interna del personal patrocinado.

Posicionamiento en el mercado y gestión de costes en 2026

Diferenciación competitiva

En un panorama laboral más competitivo para los trabajadores cualificados, las empresas que se posicionan como patrocinadores premium y que cumplen con la normativa pueden seguir atrayendo talento global.

• Los paquetes de reubicación integrales que cubren los gastos de mudanza, el alojamiento temporal y la ayuda a la familia contribuyen a compensar el impacto psicológico que supone el aumento de los umbrales salariales para los candidatos.
• Las trayectorias profesionales claras y aceleradas, junto con las bandas salariales transparentes, facilitan la justificación de los salarios iniciales de los trabajadores cualificados tanto ante las partes interesadas internas como ante los candidatos.
• El posicionamiento basado en las habilidades, especialmente en los sectores de TI, ingeniería y salud, se alinea de forma natural con los salarios mínimos más altos y el requisito de RQF 6.

Gestión de costes a través de la innovación

• Estructuras de funciones híbridas: combinar responsabilidades en funciones más altas y amplias puede justificar salarios superiores a 41 700 £, al tiempo que se reduce la plantilla.
• Progresión basada en el rendimiento: las revisiones salariales estructuradas vinculadas a hitos ayudan al departamento de RR. HH. a gestionar la exposición inmediata a los costes, al tiempo que ofrecen una ruta clara hacia bandas salariales conformes con la normativa.
• Equidad y remuneración variable: aunque solo el salario garantizado cuenta a efectos de visado, los paquetes de retribución más amplios pueden contribuir a atraer y retener al personal una vez que se cumple el requisito del salario mínimo.
• Inversión en desarrollo profesional: patrocinar la formación y las certificaciones aumenta el valor generado por cada contratación con un salario elevado y favorece la retención.

Cumplimiento normativo y gestión de riesgos en 2026

Sistemas de control de los umbrales salariales

Con riesgos más elevados y una matriz de umbrales más compleja, el cumplimiento en tiempo real es innegociable.

• Cumplimiento salarial actual de los empleados: los equipos de RR. HH. deben comprobar continuamente que todos los trabajadores patrocinados se mantengan por encima de los umbrales pertinentes en el momento de la renovación, el ascenso o el cambio de puesto.
• Ciclos de revisión anual: Las revisiones de rendimiento y salario deben tener en cuenta las fechas futuras de los visados, de modo que cualquier aumento necesario se presupueste con antelación.
• Precisión del código SOC y uso de ISL: la clasificación errónea para forzar una tasa o un descuento más bajos es un riesgo importante para la licencia de patrocinador en 2026.
• Actualizaciones de los umbrales: Los empleadores deben estar al tanto de las actualizaciones de UKVI sobre las normas de inmigración, las tablas ISL y las directrices, ya que los salarios mínimos podrían volver a ajustarse.

Mejora de la documentación

• Registros de justificación salarial: la documentación interna debe mostrar cómo se fijaron los salarios en función de las tarifas vigentes, las descripciones de los puestos y las bandas internas.
• Evidencia de la responsabilidad del puesto: Las descripciones detalladas y precisas de los puestos de trabajo son fundamentales para respaldar el código y el nivel SOC elegidos.
• Análisis de las tarifas del mercado: Las comparativas periódicas ayudan a demostrar que los salarios patrocinados son competitivos y genuinos, y no están inflados artificialmente solo para cumplir con los umbrales.
• Correlación del rendimiento: vincular la remuneración a resultados cuantificables respalda los documentos del caso empresarial si son cuestionados por el Ministerio del Interior.

Mitigación de riesgos y continuidad del negocio

• Riesgos de cumplimiento normativo
  
  • El incumplimiento de las normas salariales puede dar lugar a denegaciones, restricciones y rebajas o revocaciones de licencias de patrocinador para trabajadores cualificados.
  • Es esencial actualizar las políticas internas y la formación en recursos humanos sobre las reformas relativas a los trabajadores cualificados de 2025/2026 para mitigar los errores operativos.
• Planificación de la continuidad del negocio
  
  • Los empleadores deben mantener planes de contingencia para los trabajadores patrocinados que no alcancen los nuevos umbrales en la fase de prórroga o cambio de empleo.
  • Es posible que los procesos de selección de personal deban orientarse hacia la contratación nacional, los titulares de visados para graduados o vías alternativas si determinados puestos dejan de ser patrocinables con niveles salariales sostenibles.
  • Es posible que sea necesario reasignar presupuestos entre las distintas unidades de negocio para absorber el aumento de los costes salariales y de inmigración que supone la contratación de personal internacional clave.

Conclusión 

El salario mínimo de 41 700 £ para trabajadores cualificados, junto con unos requisitos de cualificación más exigentes y un marco de descuentos más restrictivo, supone un cambio estructural duradero en la forma en que las empresas con sede en el Reino Unido planifican y financian la contratación internacional. Las organizaciones que consideran esto como un mero obstáculo normativo corren el riesgo de reducir su reserva de talento y aumentar los costes, mientras que aquellas que integran los nuevos umbrales en la planificación estratégica de la plantilla, las retribuciones y la movilidad pueden seguir utilizando el patrocinio para asegurarse las competencias esenciales.

Los expertos en visados para trabajadores cualificados y gestión de patrocinadores de Jobbatical ayudan a los empleadores a modelar el impacto total de los costes de las reformas de 2025-2026, rediseñar las bandas salariales e implementar procesos que cumplan con la normativa en materia de contratación, recursos humanos y finanzas. Desde la estrategia del código SOC y el uso de ISL hasta la gestión integral de casos, Jobbatical puede ayudar a su organización a cumplir con la normativa, ser competitiva y resultar atractiva para el talento global bajo las actuales normas de inmigración del Reino Unido.

Descargo de responsabilidad:

Las leyes y políticas de inmigración cambian con frecuencia y pueden variar según el país o la nacionalidad. Aunque nos esforzamos por ofrecer información precisa y actualizada, le recomendamos que haga sus propias averiguaciones o consulte fuentes oficiales. También puede ponerse en contacto con nosotros directamente para obtener información actualizada. Jobbatical no se hace responsable de las decisiones tomadas sobre la base de la información proporcionada.