Häufige Fehler bei der Beantragung von Facharbeiter-Visa, die Unternehmen Zeit und Geld kosten

Einführung

Das Fachkräftemobilitätsvisum des Vereinigten Königreichs, ein Eckpfeiler des britischen Einwanderungssystems nach dem Brexit, ermöglicht es Unternehmen, internationale Talente für Positionen zu rekrutieren und zu halten, die spezifische Qualifikationen (RQF Level 3 und höher) erfordern. Im Jahr 2025 werden jährlich mehr als 120.000 Anträge bearbeitet, so dass dieses Visum für Unternehmen in Bereichen wie Technik, Gesundheitswesen und Ingenieurwesen weiterhin von entscheidender Bedeutung ist. Personalverantwortliche und Compliance-Beauftragte stoßen jedoch häufig auf kostspielige Fehler während des Antragsverfahrens, die zu Verzögerungen, Ablehnungen und finanziellen Verlusten führen. Diese Fehler können den Zeitplan für die Einstellung von Mitarbeitern durcheinander bringen, Strafen nach sich ziehen und die Personalplanung erschweren. Dieser Artikel beschreibt die häufigsten Fehler bei der Beantragung eines Fachkräftevisums, ihre Auswirkungen und Strategien, um sie zu vermeiden, und richtet sich an Personal- und Compliance-Experten. Er spiegelt die Aktualisierungen des Jahres 2025 wider, einschließlich der Anhebung der Gehaltsschwellen im September und der Beschränkungen für das Selbstsponsoring im April, und zeigt auf, wie Einwanderungsdienste wie Jobbatical die Risiken mindern können.

Häufige Fehler und ihre Folgen

1. Ungenaue oder unvollständige Patenschaftsbescheinigung (CoS)

Fehler: Ausstellung einer CoS mit falschen Stellenangaben, Gehalts- oder Berufscodes oder keine Zuweisung einer bestimmten CoS für Neueinstellungen. Im Jahr 2024 waren 15 % der Ablehnungen auf CoS-Fehler zurückzuführen.

• Auswirkungen: Ablehnung der Bewerbung; Verzögerungen von 8-12 Wochen für eine erneute Bewerbung; potenzieller Verlust von Talenten an Wettbewerber.
• Kosten: Wiederholungsgebühren (£719-£1.500 pro Antragsteller, Sätze von 2025); Produktivitätsverluste (durchschnittlich £5.000 pro verspäteter Einstellung); Rechtsberatungskosten (£500-£2.000).
• Beispiel: Ein Technologieunternehmen weist einen CoS mit einem veralteten SOC-Code zu, der nicht mit dem Gehaltsschwellenwert von £41.700 für 2025 übereinstimmt, was zur Ablehnung führt.

Prävention:

• Überprüfen Sie die SOC-Codes anhand der ONS-Liste 2025; stellen Sie sicher, dass die Aufgaben übereinstimmen.
• Bestätigen Sie, dass Ihr Gehalt £ 41.700 oder den Schwellenwert für eine geringfügige Beschäftigung (£ 30.960) erreicht.
• Beschränkte CoS für Neueinstellungen verwenden (28-Tage-Zuteilungsfenster).
• Die Rolle von Jobbatical: Durchführung von CoS-Audits, die die Einhaltung von 2025 Schwellenwerten und SOC-Codes gewährleisten und das Ablehnungsrisiko um 20 % senken.

2. Unterschätzung der Kosten für den Immigration Health Surcharge (IHS)

Irrtum: Nicht einkalkulierte oder nicht gezahlte IHS (1.035 £/Jahr pro Antragsteller im Jahr 2025, 6 % mehr als 2024) oder falsche Berechnungen für unterhaltsberechtigte Personen (776 £/Jahr pro Person).

• Auswirkungen: Verzögerungen oder Ablehnungen von Anträgen (25 % der Ablehnungen im Jahr 2024 sind auf Fehler des IHS zurückzuführen); Kosten, die den Arbeitnehmern entstehen, belasten die Beziehungen.
• Kosten: 3.105 £ (3 Jahre, alleinstehender Antragsteller); 5.437 £ mit einem Familienangehörigen; zusätzlich 500 bis 1.000 £ für eine vorrangige Wiedervorlage.
• Beispiel: Ein HR-Team lässt das IHS für den Ehepartner einer qualifizierten Arbeitskraft aus, wodurch der Antrag gestoppt wird und sich das Onboarding um 10 Wochen verzögert.

Prävention:

• Budget IHS im Voraus für Antragsteller und Familienangehörige.
• Verwenden Sie den GOV.UK IHS-Rechner, um die Kosten zu bestätigen.
• Vergewissern Sie sich, dass der Bewerbung eine Zahlungsbestätigung beigefügt ist.
• Die Rolle von Jobbatical: Automatisiert IHS-Berechnungen und integriert Zahlungen in Anwendungs-Workflows, um sicherzustellen, dass nichts übersehen wird.

3. Nichteinhaltung der Gehaltsschwellen

Irrtum: Das Anbieten von Gehältern, die unter dem allgemeinen Schwellenwert für 2025 (£ 41.700, statt £ 38.700) oder dem üblichen Satz für den SOC-Code liegen, oder das Versäumnis, die Erhöhungen vom September 2025 zu berücksichtigen.

• Auswirkungen: Sofortige Ablehnung; Rufschädigung bei den Bewerbern; Auslösung von Compliance-Audits für die Sponsorlizenz.
• Kosten: Gebühren für eine erneute Bewerbung (£719-£1.500); Verzögerungen bei der Einstellung (£10.000+ in Form von Produktivitätsverlusten); möglicher Lizenzentzug (£5.000-£20.000 in Form von Rechtskosten).
• Beispiel: Ein Fertigungsunternehmen bietet 40.000 £ für eine Stelle, die 43.200 £ (SOC-spezifischer Satz) erfordert, was zu einer Ablehnung und einer dreimonatigen Verzögerung der Einstellung führt.

Prävention:

• Benchmarking der Gehälter anhand der Tabellen des Innenministeriums von 2025 (z. B. 30.960 £ für Mangelberufe).
• Aktualisierung der Verträge für die Zeit nach September 2025, um die Erhöhungen zu berücksichtigen.
• Durchführung interner Audits zur Einhaltung der CoS-Gehälter.
• Die Rolle von Jobbatical: Bereitstellung von Gehaltsbenchmarking-Tools und 2025-konformen Vertragsvorlagen, die die Einhaltung der Schwellenwerte gewährleisten.

4. Unzureichende Dokumentation für Right-to-Work-Checks

Irrtum: Einreichung veralteter, unvollständiger oder falscher Unterlagen (z. B. fehlende Lohnabrechnungen, Qualifikationen oder Nachweise über Englischkenntnisse auf dem Niveau des GER B1). Im Jahr 2024 scheiterten 10 % der Bewerbungen aufgrund von Dokumentationsfehlern.

• Auswirkungen: Verzögerungen bei der Überprüfung durch das Innenministerium; Arbeitnehmer können ihre Arbeit nicht aufnehmen; Geldstrafen von bis zu 20.000 £ pro illegalem Arbeitnehmer.
• Kosten: Kosten für die erneute Beantragung (£719+); Geldbußen; rechtliche Unterstützung (£1.000-£5.000).
• Beispiel: Ein Personalkoordinator reicht einen abgelaufenen Reisepass ein, wodurch sich der Arbeitsbeginn einer Krankenschwester verzögert und 2.000 £ für die beschleunigte Bearbeitung anfallen.

Prävention:

• Verwenden Sie eine Checkliste: Reisepass, CoS, Qualifikationen, Ergebnisse von Englischtests (z. B. IELTS).
• Überprüfen Sie die Gültigkeit des Dokuments vor der Einreichung.
• Bewahren Sie Kopien für Prüfungen der Einhaltung des Arbeitsrechts auf.
• Die Rolle von Jobbatical: Vorabprüfung von Dokumenten, Kennzeichnung von Fehlern vor der Einreichung und Pflege digitaler Aufzeichnungen für Audits.

5. Fehleinschätzung des Zeitpunkts der Anwendung

Irrtum: Zu späte Beantragung (innerhalb eines Monats vor Ablauf des Visums) oder zu frühe Beantragung (vor der CoS-Zuteilung) oder Verpassen des dreimonatigen Zeitfensters vor der Einreise für neue Mitarbeiter.

• Auswirkungen: Risiko der Überschreitung der zulässigen Aufenthaltsdauer (1.000 £ Bußgeld); Ablehnung von Anträgen; Risiko der Abschiebung von Arbeitnehmern; Überprüfung der Sponsorenlizenz.
• Kosten: Wiederbewerbungsgebühren (£719-£1.500); Anwaltskosten (£2.000+); Einstellungskosten für Ersatzeinstellungen (£5.000-£15.000).
• Beispiel: Ein Unternehmen beantragt 2 Wochen vor Ablauf des Visums eine Verlängerung und muss mit einer 12-wöchigen Lücke und einem Produktivitätsverlust von 10.000 £ rechnen.

Prävention:

• Beginn von Verlängerungen 3 Monate vor Ablauf; Neueinstellungen 3 Monate vor Eintritt.
• Verfolgen Sie ablaufende Visa mit Hilfe von HR-Software.
• Nutzen Sie für dringende Fälle die Dienste der Priorität (500 bis 1.000 £) oder der Super-Priorität (1.000 £).
• Die Rolle von Jobbatical: Implementierung von Visumverfolgungssystemen und Terminierung von Anträgen, um die Fristen des Innenministeriums einzuhalten, wodurch Fehler bei der Terminierung um 30 % reduziert werden.

6. Ignorieren der Einhaltung der Sponsorlizenz

Irrtum: Versäumnis, Aufzeichnungen über die Sponsorlizenz zu führen (z. B. Abwesenheiten von Mitarbeitern, Gehaltsänderungen) oder Verletzung der Pflichten nach dem April 2025, die sich aus den Beschränkungen der Selbstsponsorschaft ergeben (z. B. Scheininvestitionen).

• Auswirkungen: Aussetzung/Entzug des Führerscheins; alle geförderten Mitarbeiter verlieren ihren Status; Verzögerungen bei der Wiederbeantragung (6-12 Monate).
• Kosten: Erneute Beantragung der Lizenz (536-£1.476); Anwaltskosten (£5.000-£25.000); Betriebsunterbrechung (£50.000+).
• Beispiel: Ein Kleinunternehmen versäumt es, einen Gehaltsrückgang unter £41.700 zu melden, was eine Prüfung durch das Innenministerium und die Aussetzung der Zulassung zur Folge hat.

Prävention:

• Durchführung von vierteljährlichen Prüfungen der Einhaltung der Vorschriften.
• Aktualisierung der Änderungen durch das Innenministerium innerhalb von 20 Arbeitstagen.
• Schulung der Personalabteilung zu den 2025 Regeln für die Eigenverantwortung (echter betrieblicher Bedarf).
• Die Rolle von Jobbatical: Bietet Compliance-Audits, Schulungen und Echtzeit-Berichts-Tools zur Wahrung der Integrität von Sponsorenlizenzen.

Strategische Überlegungen für HR- und Compliance-Teams

• Kostenreduzierung: Budget £4.500-£6.000 pro Antragsteller (Gebühren + IHS für 3 Jahre); £2.000 für mögliche Wiedereinreichungen bereitstellen.
• 2025 Aktualisierungen: Berücksichtigen Sie die Gehaltserhöhungen vom September und die Beschränkungen für das Selbstsponsoring vom April, um eine Nichteinhaltung zu vermeiden.
• Technologie: Nutzen Sie Plattformen zur Visa-Verwaltung, um Ablaufdaten und den Status von Dokumenten zu verfolgen.
• Ausbildung: Investieren Sie in OISC-akkreditierte Schulungen (£500-£1.000 pro Mitarbeiter), um Fehler zu reduzieren.
• Jobbatical-Unterstützung: Bietet End-to-End-Lösungen, von der CoS-Zuweisung bis hin zu Compliance-Audits, die die Ablehnungsquote um 25 % senken und Einsparungen von £5.000 bis £20.000 pro Fall ermöglichen.

Zusammenfassung der Kostenauswirkungen

Schlussfolgerung

Die Vermeidung von Fehlern bei der Beantragung von Fachkräftevisa im Jahr 2025 ist für Personalabteilungen und Compliance-Beauftragte entscheidend, um Verzögerungen, Kosten und Compliance-Risiken zu minimieren. Durch die Berücksichtigung der CoS-Genauigkeit, der IHS-Budgetierung, der Einhaltung von Gehaltsvorgaben, der Dokumentation, des Zeitplans und der Lizenzierungspflichten des Sponsors können Unternehmen die Einstellung und Bindung von Talenten in der britischen £3T-Wirtschaft rationalisieren. Eine Partnerschaft mit Jobbatical steigert die Effizienz durch Expertenaudits, Dokumentenprüfungen und Compliance-Tools, spart Zeit und verringert das Risiko von Ablehnungen. Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an Jobbatical für maßgeschneiderte Unterstützung bei der Einwanderung.

‍