Deutschland Opportunity Card vs. Blue Collar Visa: Die Wahl des richtigen Visums für Ihre Arbeitskräfte

Das deutsche Fachkräfteeinwanderungsgesetz, das für 2025 aktualisiert wurde, bietet Personalverantwortlichen und Arbeitgebern zwei wirksame Instrumente zur Behebung des Arbeitskräftemangels in stark nachgefragten Branchen wie dem Baugewerbe, der Klempnerei und der Logistik: die Chancenkarte nach § 20a und das Fachkräftevisum nach §§ 18a/18b. Diese Visa locken Talente aus Nicht-EU-Ländern mit Gehältern von 2.500 bis 3.500 Euro monatlich und der Möglichkeit, nach drei Jahren eine Aufenthaltsgenehmigung zu erhalten. Wenn Sie die Unterschiede zwischen diesen Optionen kennen, können Sie strategisch Arbeitskräfte wie Elektriker, Pflegehelfer oder Logistikfachleute anwerben und halten. Dieser Leitfaden vergleicht die beiden Visumspfade und hilft Ihnen bei der Auswahl der für Ihren Einstellungsbedarf am besten geeigneten Option.

Chancenkarte: Flexible Talentbeschaffung‍

Die Opportunity Card ist ein punktebasiertes Visum, das Nicht-EU-Arbeitnehmern die Einreise nach Deutschland für bis zu einem Jahr zur Arbeitssuche ermöglicht. Es eignet sich ideal zum Aufbau einer Talentpipeline, ohne dass ein sofortiges Stellenangebot erforderlich ist. Im Jahr 2026 gab es keine größeren strukturellen Änderungen, aber die Anforderungen an den finanziellen Nachweis wurden in der Praxis geringfügig angepasst.

• Förderungswürdigkeit der Bewerberinnen und Bewerber:
  • Berufsausbildung (mindestens zwei Jahre) oder ein von der IHK oder ZAB anerkannter Hochschulabschluss (oder ein gleichwertiger, im Herkunftsland staatlich anerkannter Abschluss).
  • Für diejenigen, die nicht vollständig als Fachkräfte gemäß Abschnitt 18(3) qualifiziert sind, gelten mindestens 6 Punkte auf der Grundlage von:
    • Qualifikationen (bis zu 4 Punkte, z. B. teilweise Anerkennung).
    • Deutsch (A1-B1, bis zu 3 Punkte) oder Englisch (B2, 1 Punkt).
    • Erfahrung (2+ Jahre, bis zu 3 Punkte).
    • Alter unter 35 Jahren (bis zu 2 Punkte).
    • Verbundenheit mit Deutschland (bis zu 1 Punkt).
  • Grundkenntnisse: Deutsch A1 oder Englisch B2 erforderlich.
• Job-Anforderungen:
  • Es ist kein Stellenangebot erforderlich; Bewerber können 20 Stunden pro Woche in Teilzeit oder in Probezeitstellen arbeiten (einschließlich unbegrenzter zweiwöchiger Probezeiten pro Arbeitgeber), sodass Sie vor der Einstellung beurteilen können, ob sie zu Ihnen passen.
• Finanzieller Nachweis:
  • Bewerber müssen nachweisen, dass sie über ausreichende finanzielle Mittel verfügen, in der Regel über ein Sperrkonto mit einem Guthaben von etwa 13.092 € pro Jahr (1.091 € pro Monat in vielen Referenzen aus dem Jahr 2026; einige Quellen geben 11.904 € oder 992 € pro Monat an – bitte überprüfen Sie den aktuellen Standard über offizielle Portale, da dieser den Lebenshaltungskosten entspricht).
• Krankenkasse:
  • Obligatorische deutsche oder gleichwertige Versicherung; nehmen Sie dies in Ihr Leistungspaket auf, um Talente anzuziehen.
• Dauer:
  • Ein Jahr, verlängerbar, wenn eine Anstellung gefunden wird, aber kein anderes Visum gilt.
• Weg zur Residenz:
  • Niederlassungserlaubnis nach dreijähriger Beschäftigung; schneller mit B1-Deutschkenntnissen.
• Das Beste für Arbeitgeber:
  • Sourcing von Kandidaten, die den deutschen Arbeitsmarkt erkunden, insbesondere von solchen mit guten Qualifikationen oder Sprachkenntnissen, aber ohne vorheriges Angebot.
  • Aufbau eines flexiblen Talentpools für den künftigen Einstellungsbedarf bei knappen Stellen.

Fachkräftevisum: Direkte Rekrutierung für sofortige Wirkung‍

Das Fachkräftevisum richtet sich an Arbeitnehmer aus Nicht-EU-Ländern mit einem bestätigten Stellenangebot und ermöglicht es Ihnen, wichtige Positionen schnell mit qualifizierten Fachkräften zu besetzen, die bereit sind, einen Beitrag zu leisten. Die Gehaltsgrenzen entsprechen für viele Mangelberufe im Jahr 2026 den Niveaus der EU-Blue Card.

• Förderungswürdigkeit der Bewerberinnen und Bewerber:
  • Von IHK/ZAB anerkannte Berufsausbildung (mindestens zwei Jahre) oder gleichwertige praktische Erfahrung für nicht geregelte Tätigkeiten (z. B. Bauhelfer).
  • Für reglementierte Berufe (z. B. Gesundheitshelfer) ist eine deutsche Berufszulassung erforderlich.
• Job-Anforderungen:
  • Ein Stellenangebot Ihres Unternehmens, das auf die Fähigkeiten des Bewerbers abgestimmt ist, oder eine nicht geregelte Tätigkeit.
  • Das Mindestgehalt richtet sich häufig nach den Schwellenwerten für Mangelberufe: 45.934,20 € jährlich (ca. 3.828 € monatlich) für Mangelberufe (z. B. viele handwerkliche Berufe wie Elektriker, Klempner, Bauberufe); höher (50.700 € jährlich, ca. 4.225 € monatlich) für Nicht-Mangelberufe.
  • Erfordert die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit (BA) zur Bestätigung, dass keine einheimischen Arbeitskräfte verfügbar sind.
• Finanzieller Nachweis:
  • Durch Ihr Stellenangebot abgedeckt; andernfalls benötigen Bewerber einen Nachweis, der den Standards für Sperrkonten entspricht.
• Krankenkasse:
  • Obligatorischer deutscher oder gleichwertiger Versicherungsschutz; integrieren Sie dies in Ihre Mitarbeiterleistungen, um die Attraktivität zu erhöhen.
• Dauer:
  • Bis zu vier Jahre, abhängig von der Dauer des Arbeitsvertrags.
• Weg zur Residenz:
  • Niederlassungserlaubnis nach drei Jahren; für bestimmte Berufe bereits nach 21–36 Monaten mit Deutschkenntnissen der Stufe B1 (beschleunigtes Verfahren für Fachkräfte gemäß Gesetz).
• Das Beste für Arbeitgeber:
  • Direkte Einstellung von Arbeitnehmern mit bestätigten Angeboten für den unmittelbaren Projektbedarf.
  • Rekrutierung für Mangelberufe mit anerkannten Qualifikationen oder nicht geregelten Aufgaben für eine schnellere Einarbeitung.

Hauptunterschiede für Arbeitgeber

• Opportunitätskarte:
  • Vorteile: Flexibilität bei der Talentsuche und -beurteilung; kein erstes Stellenangebot erforderlich; Punktesystem zieht vielfältige, qualifizierte Bewerber an.
  • Nachteile: Bewerber tragen die finanziellen Vorlaufkosten; anfangs auf 20 Stunden/Woche begrenzt; der Druck bei der Arbeitssuche kann das Engagement beeinträchtigen.
• Visum für qualifizierte Arbeitskräfte:
  • Vorteile: Sofortige Eingliederung in eine Vollzeitbeschäftigung; die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten verringern die Belastung der Bewerber; ein klarer Aufenthaltsplan fördert die Bindung an das Unternehmen.
  • Nachteile: Erfordert ein Stellenangebot und die Zustimmung der BA; weniger Flexibilität, da die Arbeitnehmer zunächst an bestimmte Aufgaben gebunden sind.

Welcher Visumspfad passt zu Ihrer Einstellungsstrategie?

• Wähle die Gelegenheitskarte an:
  • Aufbau einer Pipeline von vorgeprüften Kandidaten, die den deutschen Arbeitsmarkt erkunden.
  • Jüngere Arbeitnehmer (unter 35) oder solche mit guten Qualifikationen/Sprachkenntnissen, aber ohne sofortiges Angebot, anziehen.
  • Testen Sie die Kandidaten in Proberollen, bevor Sie sich für eine dauerhafte Einstellung entscheiden.
• Wählen Sie das Fachkräftevisum an:
  • Besetzen Sie dringende freie Stellen mit Bewerbern, die bereits ein Stellenangebot bestätigt haben.
  • In Mangelberufen wie dem Baugewerbe oder der Logistik sollten Sie Stabilität und unmittelbare Produktivität bevorzugen.
  • Rekrutieren Sie Arbeitnehmer mit anerkannten Qualifikationen oder praktischer Erfahrung in nicht regulierten Bereichen für eine schnellere Einarbeitung und nutzen Sie dabei die niedrigeren Gehaltsgrenzen für Mangelberufe im Jahr 2026 (45.934,20 € jährlich).

Fazit‍

Das deutsche Fachkräfteeinwanderungsgesetz mit Anpassungen der Gehaltsschwelle für 2026 und einer anhaltenden Konzentration auf Mangelberufe ermöglicht es Personalabteilungen und Arbeitgebern, den Arbeitskräftemangel durch die Anwerbung qualifizierter Nicht-EU-Arbeiter zu beheben. Die Opportunity Card bietet Flexibilität bei der Suche und Bewertung von Talenten, während das Fachkräftevisum eine schnelle Einarbeitung bestätigter Neueinstellungen gewährleistet. Indem Sie Ihre Rekrutierungsstrategie auf diese Optionen abstimmen – Nutzung von Stellenangeboten, Unterstützung bei der Anerkennung von Qualifikationen (über IHK/ZAB) und Angebot von Leistungen wie Krankenversicherung – können Sie eine stabile, leistungsstarke Belegschaft aufbauen, um den Anforderungen der florierenden Bau-, Gesundheits- und Logistikbranche in Deutschland gerecht zu werden. Informieren Sie sich immer auf offiziellen Websites wie make-it-in-germany.com über die aktuellen Details, da die Schwellenwerte jährlich angepasst werden.

Haftungsausschluss:

Einwanderungsgesetze und -richtlinien ändern sich häufig und können je nach Land oder Staatsangehörigkeit variieren. Obwohl wir uns bemühen, genaue und aktuelle Informationen zu liefern, empfehlen wir Ihnen, Ihre eigene Sorgfaltspflicht zu erfüllen oder offizielle Quellen zu konsultieren. Sie können sich auch gerne direkt an uns wenden, um die neuesten Informationen zu erhalten. Jobbatical ist nicht verantwortlich für Entscheidungen, die auf der Grundlage der bereitgestellten Informationen getroffen werden.

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