Wie man sich im britischen Punktesystem für Facharbeiter-Visa zurechtfindet

Einführung

Das im Dezember 2020 eingeführte punktebasierte Einwanderungssystem (PBIS) des Vereinigten Königreichs regelt das Skilled Worker Visa, ein wichtiges Instrument für die Anwerbung internationaler Talente. Für Personalverantwortliche und Talentakquise-Teams ist das Verständnis des PBIS unerlässlich, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten und gleichzeitig die Einhaltung der Vorschriften des Innenministeriums sicherzustellen. Angesichts der bedeutenden Änderungen im Jahr 2026 – aufbauend auf den Reformen von 2025 und einschließlich strengerer Englischkenntnisstandards, die am 8. Januar 2026 in Kraft treten, erhöhter Sponsoring-Gebühren ab dem 16. Dezember 2025 und vorgeschlagener Verlängerungen des Niederlassungswegs – bietet dieser Leitfaden eine klare Roadmap, um sich im System zurechtzufinden, Visa zu sichern und eine konforme Belegschaft aufzubauen.

Was ist das punktegestützte System?

Das PBIS ist ein strukturierter Rahmen, der Visumbewerbern auf der Grundlage bestimmter Kriterien wie Arbeitsangebot, Qualifikationsniveau und Englischkenntnisse Punkte zuweist. Um sich für ein Facharbeiter-Visum zu qualifizieren, müssen die Bewerber mindestens 70 Punkte erreichen. Das System zielt darauf ab, hochqualifizierte Arbeitskräfte zu bevorzugen, die Einwanderungsprozesse zu straffen und sicherzustellen, dass die Arbeitgeber ihren Verpflichtungen als Sponsoren nachkommen. Die HR-Teams spielen eine zentrale Rolle bei der Erleichterung dieses Prozesses, indem sie genaue Unterlagen erstellen und die Einstellung mit den Anforderungen des Innenministeriums abstimmen.

Punktevergabe für das Fachkräftemobilitätsvisum

Das PBIS vergibt Punkte in obligatorischen und handelbaren Kategorien. Nachstehend finden Sie die Punktestruktur für 2026 (unverändert gegenüber den Kernzuweisungen für 2025, jedoch mit aktualisierten Englisch-Anforderungen):

Obligatorische Anforderungen (50 Punkte)

1. Jobangebot von einem anerkannten Sponsor (20 Punkte)
   • Die Bewerber benötigen ein bestätigtes Stellenangebot eines britischen Arbeitgebers mit einer gültigen Sponsorlizenz.
   • Maßnahme der Personalabteilung: Stellen Sie sicher, dass die Sponsorenlizenz Ihres Unternehmens aktiv ist und die vorgesehenen Stellen abdeckt. Überprüfen Sie regelmäßig die Einhaltung der Lizenzbedingungen, um Strafen zu vermeiden, insbesondere angesichts der erhöhten Einwanderungsgebühren, die eine verstärkte finanzielle Kontrolle mit sich bringen.
2. Job auf angemessenem Qualifikationsniveau (20 Punkte)
   • Die Stellen müssen gemäß dem Regulated Qualifications Framework (RQF) der Stufe 6 (entspricht einem Hochschulabschluss) entsprechen oder auf der Temporary Shortage List (TSL) aufgeführt sein, wie es ab dem 22. Juli 2025 vorgeschrieben ist und bis 2026 gilt. Dies schließt viele mittelqualifizierte Tätigkeiten aus.
   • HR-Maßnahme: Überprüfen Sie die Stellenbeschreibungen anhand des Anhangs „Skilled Occupations“ (Qualifizierte Berufe) oder der TSL (Shortlist of Targeted Occupations, Liste der Zielberufe) des Innenministeriums. Aktualisieren Sie die Stellenbeschreibungen, damit sie den Standards der Stufe 6 des RQF entsprechen, oder bestätigen Sie die TSL-Berechtigung.
3. Englische Sprachkenntnisse (10 Punkte)
   • Ab dem 8. Januar 2026 müssen Antragsteller für neue Anträge im Rahmen der Kategorien „Skilled Worker”, „Scale-up” und „High Potential Individual” Kenntnisse auf dem Niveau B2 des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens für Sprachen (CEFR) in den Bereichen Lesen, Schreiben, Sprechen und Hören nachweisen (bisher war das Niveau B1 erforderlich). Dies kann durch einen anerkannten Englischtest, einen in englischer Sprache unterrichteten Studienabschluss (verifiziert durch UK ENIC) oder eine Befreiung für Staatsangehörige von mehrheitlich englischsprachigen Ländern nachgewiesen werden.
   • HR-Maßnahme: Überprüfen Sie bei der Einstellung die Nachweise über Englischkenntnisse und legen Sie dabei den Schwerpunkt auf Nachweise der Stufe B2 für Bewerbungen nach dem 7. Januar 2026. Unterstützen Sie die Bewerber bei Bedarf dabei, anerkannte Tests zu absolvieren, und beachten Sie, dass auch für Familienangehörige entsprechende Anforderungen gelten können.

Handelbare Anforderungen (mindestens 20 Punkte)

Bewerber müssen mindestens 20 Punkte aus den folgenden Kriterien erzielen, basierend auf dem Gehalt und anderen Faktoren (Schwellenwerte unverändert gegenüber 2025):

1. Schwellenwerte für Gehälter
   • Die Punkte werden auf der Grundlage des Jahresgehalts vergeben:
     • £41.700+ (allgemeiner Schwellenwert): 20 Punkte
     • £33.400-£41.699 (Neueinsteiger oder Stellen auf der Gehaltsliste für Einwanderer [ISL]): 10 Punkte
     • £31.300-£33.399 (Übergangsregelung für Inhaber eines Visums vor Juli 2025): 10 Punkte
   • Maßnahme der Personalabteilung: Stellen Sie sicher, dass die Gehälter den entsprechenden Schwellenwert erreichen oder überschreiten. Für ISL-Positionen (ersetzen die Liste der Mangelberufe im April 2024) bestätigen Sie die Berechtigung für niedrigere Schwellenwerte. Für Verlängerungen, die vor dem 1. Dezember 2026 beantragt werden, können weiterhin niedrigere Gehaltsregeln gelten.
2. Zusätzliche Punkte für fehlende Rollen oder Qualifikationen
   • Rollen in der ISL oder TSL: 20 Punkte (wenn das Gehalt die ermäßigte Schwelle erreicht).
   • Promotion in einem einschlägigen MINT-Fach: 10 Punkte.
   • Promotion in einem nicht naturwissenschaftlichen Fach, das für die Stelle relevant ist: 5 Punkte.
   • HR-Maßnahme: Identifizieren Sie ISL/TSL-Rollen oder Kandidaten mit relevanten Qualifikationen, um die Punktzahl zu maximieren. Aktualisieren Sie Stellenanzeigen, um diese Möglichkeiten hervorzuheben.

Gesamtpunktzahl Erforderlich

• Minimum: 70 Punkte (50 obligatorisch + 20 handelbar).
• HR-Tipp: Verwenden Sie einen Punkte-Rechner (verfügbar auf gov.uk), um die Eignung der Kandidaten zu beurteilen, bevor Sie eine Sponsoring-Bescheinigung (Certificate of Sponsorship, CoS) ausstellen.

Wichtige Schritte für HR-Teams bei der Einführung von PBIS

Um das Verfahren für das Fachkräftemobilitätsvisum erfolgreich zu gestalten, sollten Personalverantwortliche und Talentakquisitionsteams die folgenden Schritte befolgen:

1. Sichern und Aufrechterhalten einer Sponsorenlizenz

• Anforderung: Für die Beschäftigung von Arbeitnehmern aus dem Ausland ist eine gültige Sponsorenlizenz erforderlich. Die Lizenzen müssen alle vier Jahre erneuert werden, und die Einhaltung der Vorschriften wird streng kontrolliert. Ab dem 16. Dezember 2025 erhöht sich die Einwanderungsgebühr (Immigration Skills Charge, ISC) um 32 %: 1.320 £ pro Jahr für mittlere/große Sponsoren (anstatt bisher 1.000 £) und 780 £ für kleine/gemeinnützige Sponsoren (anstatt bisher 364 £).
• Maßnahme: Beantragen oder verlängern Sie Ihre Sponsorenlizenz über das Sponsor Management System des Innenministeriums. Schulen Sie Ihre Personalabteilung in ihren Pflichten, wie z. B. der Meldung von Änderungen im Beschäftigungsverhältnis innerhalb von 10 Arbeitstagen, und planen Sie das Budget für die höheren ISC ein.
• Compliance-Tipp: Bereiten Sie sich auf Prüfungen durch das Home Office vor, indem Sie Aufzeichnungen über gesponserte Mitarbeiter führen, einschließlich CoS-Details und Überprüfungen der Arbeitsberechtigung.

2. Ausstellung einer Sponsorenbescheinigung (Certificate of Sponsorship, CoS)

• Voraussetzung: Jeder Visumantragsteller benötigt ein CoS, eine digitale Referenznummer, in der die Stelle, das Gehalt und die Bedingungen aufgeführt sind. Das CoS muss den RQF-Stufe-6- oder TSL-Vorschriften entsprechen.
• Maßnahme: Weisen Sie unverzüglich CoS zu und stellen Sie sicher, dass die Stellenbeschreibungen mit den Einwanderungsbestimmungen übereinstimmen. Für CoS vor Juli 2025 weisen Sie diese vor 18 Uhr am 21. Juli einer namentlich genannten Person zu, um von den Übergangsregelungen zu profitieren.
• Compliance-Tipp: Verknüpfen Sie frühere CoS-Nummern für Arbeitnehmer, die unter Übergangsregelungen fallen, um Ablehnungen von Anträgen zu vermeiden.

3. Überprüfen Sie die Jobberechtigung

• Voraussetzung: Die Stellen müssen den Standards der RQF-Stufe 6 entsprechen oder auf der TSL-Liste stehen. Über 100 mittelqualifizierte Stellen (z. B. im Gastgewerbe, in der Logistik) sind nicht mehr förderfähig, sofern sie nicht aufgeführt sind.
• Maßnahme: Überprüfen Sie die Stellenprofile anhand des Anhangs „Skilled Occupations“ (Qualifizierte Berufe) des Innenministeriums. Für Stellen, die nicht dem RQF-Level 6 entsprechen, bestätigen Sie die Aufnahme in die TSL oder prüfen Sie alternative Visumswege (z. B. Graduiertenvisum).
• Compliance-Tipp: Aktualisieren Sie Ihre Rekrutierungspipelines, um hochqualifizierte Positionen oder ISL/TSL-Stellen zu priorisieren.

4. Sicherstellung der Einhaltung der Gehaltsvorschriften

• Anforderung: Die Gehälter müssen den allgemeinen Schwellenwert von 41.700 £ erfüllen, mit Ausnahmen für Berufseinsteiger (33.400 £), ISL-Funktionen oder Übergangsregelungen (31.300 £).
• Maßnahme: Überprüfung und Anpassung der Gehaltsstrukturen, um die Schwellenwerte zu erfüllen, insbesondere für Visumsverlängerungen. Dokumentation der Anpassungen für Prüfungszwecke.
• Compliance-Tipp: Teilen Sie den Bewerbern frühzeitig die Gehaltsvorstellungen mit, um Verzögerungen beim Visumverfahren zu vermeiden.

5. Unterstützung der Anforderungen an die englische Sprache

• Anforderung: Bewerber müssen für Neuanträge ab dem 8. Januar 2026 einen Nachweis über Englischkenntnisse auf Niveau B2 vorlegen, wobei die Regeln für Familienangehörige verschärft wurden.
• Maßnahme: Aufnahme von Englischkenntnisprüfungen in die Einstellungsprozesse unter Angabe der B2-Standards. Aufbewahrung der Testergebnisse oder Qualifikationsnachweise in den Personalakten.
• Compliance-Tipp: Leiten Sie Kandidaten zu zugelassenen Testanbietern weiter, die auf gov.uk aufgeführt sind, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen.

6. Erleichterung finanzieller und anderer Anforderungen

• Voraussetzung: Antragsteller müssen über Ersparnisse in Höhe von 1.270 £ für 28 Tage verfügen, es sei denn, der Arbeitgeber garantiert den Unterhalt. Weitere Voraussetzungen sind ein Mindestalter von 18 Jahren, eine geeignete Unterkunft im Vereinigten Königreich und für einige Länder ein TB-Test.
• Maßnahme: Entscheiden Sie, ob die Organisation die Unterhaltskosten übernimmt. Stellen Sie den Kandidaten klare Checklisten für die Unterlagen zu Finanzen, TB und Unterkunft zur Verfügung.
• Compliance-Tipp: Überprüfen Sie Strafregisterauszüge für Positionen im Gesundheitswesen oder Bildungswesen, um Ablehnungen von Bewerbungen zu vermeiden.

7. Umstellung auf das eVisa-System

• Anforderung: Bis zum 31. Dezember 2026 werden alle biometrischen Aufenthaltsgenehmigungen (BRPs) vollständig durch eVisas mit elektronischen Identitätsnachweisen ersetzt. Damit ist die vollständige Umstellung auf einen digitalen Einwanderungsstatus abgeschlossen.
• Maßnahme: Unterstützung der Mitarbeiter bei der Einrichtung von eVisa-Konten und der Aktualisierung von Datensätzen im Laufe des Jahres 2026. Durchführung von Arbeitsberechtigungsprüfungen unter Verwendung von eVisa-Anmeldedaten.
• Compliance-Tipp: Beobachten Sie die Aktualisierungen des Home Office im Jahr 2026 genau, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten und Unterbrechungen bei der Beschäftigungsüberprüfung zu vermeiden.

Aktualisierungen und Herausforderungen für 2026

Die PBIS-Reformen von 2026 bauen auf den Änderungen von 2025 auf und stellen die Personalabteilungen vor weitere Herausforderungen:

1. RQF-Stufe 6-Mandat: Die Anforderungen an den Bildungsabschluss (ab dem 22. Juli 2025) schränken weiterhin die Einstellung in Branchen wie Pflege und Gastgewerbe ein. Informieren Sie sich über TSL-Stellen oder inländische Talentpools.
2. Höhere Gehaltsschwellen: Die Schwelle von 41.700 £ (Anstieg von 38.700 £ im Jahr 2025) erhöht die Kosten, insbesondere für KMU. Nutzen Sie nach Möglichkeit ISL-Rabatte.
3. Beschränkungen für Pflegekräfte: Neue Pflegekräfte aus dem Ausland können nur dann gesponsert werden, wenn ihre Positionen den Kriterien des RQF Level 6 oder TSL entsprechen (ab dem 22. Juli 2025), wobei bestehende Arbeitskräfte durch Übergangsregelungen geschützt sind.
4. Erhöhte Anforderungen an die Englischkenntnisse: Ab dem 8. Januar 2026 sind Kenntnisse der Stufe B2 erforderlich, was zu Verzögerungen bei den Bewerbungen führen und mehr Unterstützung für die Bewerber erforderlich machen könnte.
5. Erhöhte Einwanderungsgebühren: Eine Erhöhung um 32 % ab dem 16. Dezember 2025 führt zu höheren Sponsoringkosten, was sich auf die Budgetplanung mittelständischer und großer Arbeitgeber auswirkt.
6. Reformen des Aufenthaltsrechts: Vorschläge zur Verlängerung der Standard-Wartezeit für eine unbefristete Aufenthaltsgenehmigung (ILR) von 5 auf 10 Jahre für die meisten gesponserten Wege, mit „verdienten” Ermäßigungen für Hochverdiener (50.270 £+) oder Personen mit außergewöhnlichen Beiträgen. Umsetzung voraussichtlich 2026 – Kommunikation von Updates zur langfristigen Mitarbeiterbindung.
7. Strengere Compliance: Verstärkte Prüfungen durch das Home Office legen den Schwerpunkt auf genaue Berichterstattung und Aufzeichnungen, insbesondere bei hybrider/remote Arbeit und eVisa-Übergängen.

Strategische Tipps für Talentakquisitionsteams

• Nutzen Sie Graduiertenvisa: Stellen Sie internationale Studierende mit Graduiertenvisa ein, die ab Anfang 2026 auf 18 Monate (oder 2 Jahre für Doktoranden) begrenzt sind, bevor sie zu Fachkräftevisa übergehen.
• Schulung von Personalverantwortlichen: Vermittlung von Kenntnissen zu PBIS-Punkten, CoS-Prozessen, B2-Englischprüfungen, ISC-Budgetierung und Berichterstattungspflichten zur Optimierung der Personalbeschaffung.
• Optimieren Sie Job-Rollen: Richten Sie Stellenbeschreibungen an den Kriterien der RQR-Stufe 6 oder ISL/TSL aus, um die Visabewilligung zu maximieren.
• Compliance-Systeme aufbauen: Verwenden Sie HR-Software, um CoS, Gehälter, Prüfpfade und ISC-Zahlungen zu verfolgen und so das Risiko von Strafen zu verringern.
• Beauftragen Sie Einwanderungsexperten: Arbeiten Sie bei komplexen Fällen, Anträgen auf Sponsorenlizenzen oder der Ausarbeitung von Niederlassungsvorschlägen mit Rechtsexperten zusammen.

Schlussfolgerung

Um sich im britischen Punktesystem für Fachkräftevisa im Jahr 2026 zurechtzufinden, müssen Personalverantwortliche und Talentakquise-Teams über sich ändernde Vorschriften wie B2-Englischstandards, höhere ISC-Gebühren und verlängerte Niederlassungsfristen auf dem Laufenden bleiben, während sie gleichzeitig strenge Compliance-Vorgaben einhalten und ihre Rekrutierungsstrategien anpassen müssen. Durch die Beherrschung des Punktesystems, die Sicherstellung einer korrekten CoS-Ausstellung, die Anpassung der Rollen an die RQF-Stufe 6 oder die TSL-Kriterien und die Einplanung neuer Kosten können Arbeitgeber globale Talente gewinnen und gleichzeitig kostspielige Strafen vermeiden. Proaktive Schulungen, robuste Systeme und klare Kommunikation versetzen HR-Teams in die Lage, eine konforme und wettbewerbsfähige Belegschaft aufzubauen.

-Haftungsausschluss

Einwanderungsgesetze und -richtlinien ändern sich häufig und können je nach Land oder Staatsangehörigkeit variieren. Obwohl wir uns bemühen, genaue und aktuelle Informationen bereitzustellen, empfehlen wir Ihnen, Ihre eigene Sorgfaltspflicht zu erfüllen oder offizielle Quellen zu konsultieren. Sie können sich auch gerne direkt an uns wenden, um aktuelle Informationen zu erhalten. Jobbatical ist nicht verantwortlich für Entscheidungen, die auf der Grundlage der bereitgestellten Informationen getroffen werden.

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