Visum für Fachkräfte im Vereinigten Königreich 2026: Vollständiger Leitfaden zu den Anforderungen für Personalabteilungen

Einführung

Das britische Fachkräftevisum ist nach wie vor ein Eckpfeiler für britische Unternehmen, die internationale Talente rekrutieren, um den anhaltenden Fachkräftemangel zu beheben. Nach den bedeutenden Reformen, die 2025 umgesetzt wurden, ist das Jahr 2026 von Konsolidierung und Durchsetzung geprägt, wobei der Schwerpunkt auf hochqualifizierter Migration, Einhaltung von Gehaltsvorschriften und digitalen Einwanderungssystemen liegt.

Personalmanager, Rekrutierungsteams und Einwanderungsspezialisten müssen nun in einem stärker regulierten Umfeld arbeiten und sicherstellen, dass die 2025 eingeführten Prozesse vollständig in den täglichen Personalbetrieb integriert sind. Dieser Leitfaden bietet einen aktuellen Überblick über den Rahmen für Fachkräftevisa 2026, die Compliance-Verpflichtungen und praktische Schritte zur Unterstützung einer konformen und strategischen globalen Personalbeschaffung.

Überblick über das Fachkräftemobilitätsvisum

Das Skilled Worker Visa, das im Dezember 2020 das Tier 2 (General) Visa ersetzt hat, ermöglicht es ausländischen Staatsangehörigen, in bestimmten Berufen im Vereinigten Königreich bei einem lizenzierten Sponsor zu arbeiten. Es unterstützt die langfristige Personalplanung und bietet einen Weg zur Niederlassung (unbefristete Aufenthaltsgenehmigung) und letztendlich zur britischen Staatsbürgerschaft.

Bis 2026 sind die im Einwanderungsweißbuch vom Mai 2025 – Wiederherstellung der Kontrolle über das Einwanderungssystem – dargelegten Reformen vollständig umgesetzt. Diese Reformen legen den Schwerpunkt auf Stellen für Hochschulabsolventen, höhere Gehaltsgrenzen, eine geringere Abhängigkeit von ausländischen Arbeitskräften für weniger qualifizierte Tätigkeiten sowie eine strengere Einhaltung und Durchsetzung der Vorschriften.

Wichtige Voraussetzungen für das Fachkräftevisum im Jahr 2026

Um auch 2026 die Compliance-Anforderungen zu erfüllen, müssen HR-Teams weiterhin die folgenden Kriterien erfüllen:

1. Jobangebot von einem lizenzierten britischen Sponsor

Voraussetzung:
Bewerber müssen über ein bestätigtes Stellenangebot eines britischen Arbeitgebers verfügen, der über eine gültige Sponsorenlizenz des Innenministeriums verfügt.

HR-Maßnahme:
Stellen Sie sicher, dass die Sponsorenlizenz aktiv, rollengerecht und vollständig konform bleibt. Melden Sie Änderungen der Aufgaben, des Gehalts, des Arbeitsortes oder des Beschäftigungsstatus innerhalb von 10 Arbeitstagen.

Compliance-Tipp:
Regelmäßige interne Audits und Schulungen für Führungskräfte sind unerlässlich, um eine Herabstufung oder Aussetzung der Lizenz zu verhindern.

2. Bescheinigung der Patenschaft (CoS)

Anforderung:
Es muss ein gültiges CoS ausgestellt werden, in dem die Position, das Gehalt und die Beschäftigungsbedingungen aufgeführt sind. Alle im Jahr 2026 ausgestellten CoS müssen den nach dem 22. Juli 2025 geltenden Vorschriften vollständig entsprechen, einschließlich der Anforderungen für die RQF-Stufe 6 oder die Temporary Shortage List (Liste für vorübergehenden Arbeitskräftemangel).

HR-Maßnahme:
CoS erst nach Bestätigung der Eignung für die Stelle und der Einhaltung der Gehaltsvorschriften ausstellen. Achten Sie auf die korrekte Verwendung der Übergangsformulierung für Arbeitnehmer, die nach früheren Vorschriften gesponsert wurden.

Compliance-Tipp:
Führen Sie detaillierte CoS-Aufzeichnungen und verknüpfen Sie historische CoS-Referenzen für Verlängerungs- oder Rollenänderungsanträge.

3. Förderfähige Berufsrollen (RQF Level 6+)

Anforderung:
Die Stellen müssen mindestens dem RQF-Level 6 entsprechen, sofern sie nicht auf der Temporary Shortage List (TSL) aufgeführt sind. Die Immigration Salary List (ISL) bietet weiterhin reduzierte Schwellenwerte für bestimmte Mangelberufe.

HR-Maßnahme:
Überprüfen Sie die Rollen anhand des Anhangs „Qualifizierte Berufe” und der aktuellen TSL-/ISL-Listen. Aktualisieren Sie die Stellenbeschreibungen und internen Stellenrahmen entsprechend.

Compliance-Hinweis:
Bestehende Visuminhaber können unter Übergangsregelungen bleiben, aber neue Mitarbeiter müssen die aktuellen Zulassungsvoraussetzungen erfüllen.

4. Mindestgehaltsschwellen

Anforderung:
Im Jahr 2026 bleiben die Gehaltsgrenzen an die Reformen von 2025 angepasst:

• Allgemeiner Schwellenwert: 41.700 £
• Neueinsteiger / ISL-Funktionen: 33.400 £
• Übergangsschwelle: 31.300 £ (für berechtigte Verlängerungen oder Aufgabenänderungen)
• Gesundheits- und Pflegeberufe: Es gelten niedrigere berufsspezifische Schwellenwerte.

HR-Maßnahme:
Führen Sie jährliche Gehaltsüberprüfungen für gesponserte Mitarbeiter durch, insbesondere vor der Verlängerung von Visa.

Compliance-Tipp:
Dokumentieren und belegen Sie Gehaltsanpassungen, um Prüfungen durch das Innenministerium standzuhalten.

5. Englische Sprachkenntnisse

Anforderung:
Bewerber müssen Englischkenntnisse auf dem Niveau B1 des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens (GER) nachweisen (oder B2 für bestimmte regulierte Tätigkeiten). Familienangehörige müssen ebenfalls die aktualisierten Fortschrittsanforderungen erfüllen.

HR-Maßnahme:
Überprüfen Sie während der Einarbeitung die genehmigten Testergebnisse oder die von UK ENIC anerkannten Qualifikationen.

Compliance-Tipp:
Bewahren Sie Beweismittel während der gesamten Dauer des Sponsoring- und Abrechnungszeitraums sicher auf.

6. Finanzielle Wartung

Anforderung:
Antragsteller müssen für 28 aufeinanderfolgende Tage Unterhaltsmittel in Höhe von 1.270 £ nachweisen, es sei denn, der Arbeitgeber bescheinigt den Unterhalt auf dem CoS.

HR-Maßnahme:
Entscheiden Sie frühzeitig, ob die Organisation Wartungsarbeiten zertifizieren wird, um die Anträge zu vereinfachen.

Compliance-Tipp:
Nehmen Sie Wartungsentscheidungen in Standard-Visum-Checklisten auf.

7. Zusätzliche Anforderungen

Bewerber müssen mindestens 18 Jahre alt sein.
Es muss eine geeignete Unterkunft im Vereinigten Königreich gefunden werden.
Für bestimmte Nationalitäten ist ein Tuberkulose-Test erforderlich.
Für bestimmte Berufe, beispielsweise im Gesundheitswesen und im Bildungswesen, sind Führungszeugnisse zwingend erforderlich.

Wichtige Änderungen mit Auswirkungen auf den Betrieb im Jahr 2026

1. RQF Stufe 6 Durchsetzung

Die RQF-Stufe 6-Schwelle ist nun vollständig integriert, wodurch die Förderung für mittelqualifizierte Berufe erheblich eingeschränkt wird. Die Personalplanung sollte sich auf Talente mit Hochschulabschluss oder auf Berufe mit Fachkräftemangel konzentrieren.

2. Fortdauernde Aussetzung der Anwerbung von Pflegekräften aus dem Ausland

Pflegedienstleister in England können weiterhin keine neuen Pflegekräfte aus dem Ausland sponsern, es sei denn, die Stellen entsprechen den Kriterien des RQF Level 6 oder TSL. Für bestehende Visuminhaber gelten weiterhin Übergangsschutzmaßnahmen.

3. Vollständiger Übergang zum eVisa-System

Physische BRPs werden auslaufen, wobei die vollständige Einführung von eVisa bis zum 31. Dezember 2026 erforderlich ist. Die Überprüfung der Arbeitsberechtigung muss nun auf einer digitalen Statusüberprüfung basieren.

4. Erweiterter Abwicklungspfad

Für die meisten Inhaber eines Facharbeitervisums beträgt die Wartezeit für die Niederlassungsberechtigung nun 10 Jahre, es sei denn, sie haben Anspruch auf eine beschleunigte oder verdiente Niederlassungsberechtigung.

5. Verbesserte Compliance und Audits

Die Compliance-Aktivitäten des Innenministeriums bleiben auch 2026 auf hohem Niveau, wobei hybride und Remote-Arbeitsmodelle, die Einheitlichkeit der Gehälter und die Fristen für die Berichterstattung durch Sponsoren stärker kontrolliert werden.

Compliance-Strategien für HR-Teams

HR-Teams sollten regelmäßig Sponsor-Lizenz-Audits durchführen, Gehaltsstrukturen überprüfen und aktualisieren, Richtlinien für Hybrid- und Remote-Arbeit formalisieren, Personalverantwortliche in Bezug auf Meldepflichten schulen, strukturierte digitale Aufzeichnungen führen, Mitarbeiter bei der Umstellung auf eVisa unterstützen und das Graduate Visa strategisch als Zubringerroute nutzen.

Um die Änderungen im Jahr 2026 zu bewältigen, sollten HR-Teams Folgendes umsetzen:

1. Durchführung von Audits der Sponsorenlizenzen: Überprüfen Sie regelmäßig die Unterlagen der gesponserten Mitarbeiter und stellen Sie sicher, dass die Aufgaben, Gehälter und Standorte den Visabedingungen entsprechen. Bereiten Sie sich auf unangekündigte Audits des Innenministeriums vor.
2. Aktualisierung der Gehaltsstrukturen: Passen Sie die Gehälter so an, dass sie den Schwellenwert von £41.700 (oder die geltenden Ausnahmen) erreichen, und dokumentieren Sie die Änderungen, um eine Ablehnung des Visums zu vermeiden.
3. Verschärfung der Richtlinien für Hybridarbeit: Dokumentieren Sie entfernte oder hybride Arbeitsorte, um die Übereinstimmung mit den Lizenzunterlagen des Sponsors sicherzustellen.
4. Schulung von einstellenden Managern: Informieren Sie die Manager über die Meldepflichten des Home Office bei Änderungen von Aufgaben, Gehältern oder Standorten.
5. Organisieren Sie die Dokumentation: Führen Sie umfassende Aufzeichnungen, einschließlich Überprüfungen des Rechts auf Arbeit, CoS-Details und Nachweise über Englischkenntnisse, um die Beantwortung von Prüfungsfragen zu vereinfachen.
6. Planen Sie die Umstellung auf eVisa: Unterstützung der Mitarbeiter bei der Umstellung auf das eVisa-System und Überprüfung der eVisa-Berechtigungsnachweise während der Right-to-Work-Kontrollen.
7. Nutzung der Graduate Visa Route: Nutzen Sie das Absolventenvisum, um internationale Studenten anzuziehen, die 2-3 Jahre lang ohne Sponsoring arbeiten können und später in den Facharbeiterstatus übergehen.

Herausforderungen und strategische Überlegungen

• Eingeschränkter Talentpool: Die Anforderung der RQF-Stufe 6 und die Streichung von über 100 Berufen schränken die Einstellungsmöglichkeiten ein, insbesondere in Sektoren wie dem Gesundheitswesen und dem Gastgewerbe. Die HR-Teams sollten prüfen, ob sie inländische Mitarbeiter einstellen oder TSL-Rollen besetzen können, um Lücken zu füllen.
• Auswirkungen auf die Kosten: Höhere Gehaltsschwellen und Kosten für die Einhaltung von Vorschriften können das Budget belasten, insbesondere bei KMU. Erwägen Sie eine langfristige Personalplanung, um Investitionen zu rechtfertigen.
• Bindung von Mitarbeitern: Bei Nichteinhaltung der Vorschriften besteht die Gefahr, dass Visa verweigert werden, was zu Fluktuation führt. Schaffen Sie Vertrauen, indem Sie robuste Compliance-Systeme und eine klare Kommunikation mit gesponserten Mitarbeitern sicherstellen.

Schlussfolgerung

Im Jahr 2026 erfordert das britische Visumsystem für Fachkräfte ausgereifte Compliance-Systeme, proaktive Planung und eine enge Zusammenarbeit zwischen Personal-, Rekrutierungs- und Rechtsabteilungen. Arbeitgeber, die die Reformen nach 2025 in ihre täglichen Abläufe integrieren, sind am besten positioniert, um globale Talente anzuziehen, zu fördern und zu halten und gleichzeitig die Erwartungen des Innenministeriums zu erfüllen.

Haftungsausschluss

Einwanderungsgesetze und -richtlinien ändern sich häufig und können je nach Nationalität oder individuellen Umständen variieren. Wir bemühen uns, genaue und aktuelle Informationen bereitzustellen, empfehlen jedoch, eigene Nachforschungen anzustellen oder offizielle Regierungsrichtlinien zu konsultieren. Gerne können Sie sich auch direkt an uns wenden, um eine individuelle Beratung zu erhalten. Jobbatical übernimmt keine Verantwortung für Entscheidungen, die auf der Grundlage der bereitgestellten Informationen getroffen werden.

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