UK Visum für qualifizierte Arbeitskräfte 2025: Vollständiger Leitfaden zu den Anforderungen für HR-Teams

Einführung

Das britische Fachkräftevisum ist nach wie vor ein Eckpfeiler für britische Unternehmen, die internationale Talente rekrutieren, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Mit der Umsetzung bedeutender Reformen im Jahr 2025, insbesondere ab dem 22. Juli 2025, müssen sich Personalleiter, Rekrutierungsteams und Einwanderungsbeamte mit den aktualisierten Anforderungen auseinandersetzen, um die Einhaltung der Vorschriften und eine strategische Personalplanung sicherzustellen. Dieser Leitfaden bietet einen umfassenden Überblick über die Anforderungen für das Fachkräftemangel-Visum 2025, die Verpflichtungen zur Einhaltung der Vorschriften und umsetzbare Schritte für HR-Teams, um eine reibungslose Rekrutierung und Bindung globaler Talente zu unterstützen.

Überblick über das Fachkräftemobilitätsvisum

Das Facharbeitervisum, das im Dezember 2020 das Tier 2 (General)-Visum ersetzt, ermöglicht es ausländischen Staatsangehörigen, mit einem lizenzierten Sponsor in qualifizierten Positionen im Vereinigten Königreich zu arbeiten. Es unterstützt die langfristige Planung von Arbeitskräften und bietet Wege zur Niederlassung (unbefristete Aufenthaltsgenehmigung) nach 5-10 Jahren und schließlich zur britischen Staatsbürgerschaft. Die Reformen von 2025, die im Weißbuch zur Einwanderung vom Mai 2025, Wiederherstellung der Kontrolle über das Einwanderungssystem, dargelegt sind, legen den Schwerpunkt auf die Anwerbung hochqualifizierter Arbeitskräfte, höhere Gehaltsschwellen und strengere Maßnahmen zur Einhaltung der Vorschriften, wodurch die Art und Weise, wie Arbeitgeber internationale Talente fördern, neu gestaltet wird.

Die wichtigsten Anforderungen für das Facharbeitervisum 2025

Um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten, müssen die HR-Teams die folgenden Kriterien für die Zulassung von Visumantragstellern kennen:

1. Jobangebot von einem lizenzierten britischen Sponsor

• Bedingung: Die Bewerber müssen ein bestätigtes Stellenangebot eines britischen Arbeitgebers vorweisen können, der im Besitz einer vom Innenministerium ausgestellten gültigen Sponsorlizenz ist.
• HR-Maßnahme: Überprüfen Sie, ob die Sponsorlizenz des Unternehmens aktiv ist und die relevanten Stellen abdeckt. Führen Sie regelmäßig Audits durch, um sicherzustellen, dass die Pflichten des Sponsors eingehalten werden, wie z. B. die Meldung von Änderungen der Arbeitsaufgaben, des Gehalts oder des Standorts innerhalb von 10 Arbeitstagen.
• Tipp zur Einhaltung der Vorschriften: Stellen Sie sicher, dass Einstellungsleiter geschult werden, damit sie wissen, wann Änderungen dem Innenministerium gemeldet werden müssen, um eine Aussetzung der Lizenz zu vermeiden.

2. Bescheinigung der Patenschaft (CoS)

• Erfordernis: Arbeitgeber müssen einen CoS ausstellen, eine eindeutige Referenznummer, in der die Funktion, das Gehalt und die Beschäftigungsbedingungen angegeben sind. Ab dem 22. Juli 2025 müssen CoS-Anträge mit den neuen Regeln übereinstimmen, und anhängige CoS-Anträge, die nicht den aktualisierten Kriterien entsprechen (z. B. RQR-Stufe 6 oder Liste des vorübergehenden Arbeitskräftemangels), werden abgelehnt.
• HR-Maßnahme: Weisen Sie CoS umgehend zu und stellen Sie sicher, dass die Stellenbeschreibungen Pflichtfelder enthalten (z. B. "Es gelten Übergangsregelungen" für bestehende Visuminhaber) und mit den aktualisierten Einwanderungsbestimmungen übereinstimmen. Für CoS, die vor dem 22. Juli 2025 ausgestellt wurden, weisen Sie sie vor 18 Uhr am 21. Juli einer namentlich genannten Person zu, um die neuen Regeln zu vermeiden.
• Tipp zur Einhaltung der Vorschriften: Führen Sie genaue CoS-Aufzeichnungen und verknüpfen Sie frühere CoS-Nummern für Arbeitnehmer in Übergangsregelungen.

3. Förderfähige Berufsrollen (RQF Level 6+)

• Erfordernis: Ab dem 22. Juli 2025 müssen die Tätigkeiten der Stufe 6 des regulierten Qualifikationsrahmens (RQF) entsprechen, d. h. der Stufe 3 des RQF. Mehr als 100 Tätigkeiten mit mittlerer Qualifikation (z. B. im Gastgewerbe, in der Logistik und im verarbeitenden Gewerbe) sind nicht mehr förderfähig, es sei denn, sie stehen auf der Temporary Shortage List (TSL). Die Immigration Salary List (ISL) ersetzt im April 2024 die Shortage Occupation List (Liste der Mangelberufe) und bietet niedrigere Gehaltsschwellen für bestimmte Tätigkeiten.
• HR-Aktion: Überprüfen Sie die Jobrollen anhand der Listen des Innenministeriums (Appendix Skilled Occupations) und der TSL/ISL. Aktualisierung der Stellenbeschreibungen, um die Anforderungen der RQR-Stufe 6 widerzuspiegeln, oder Bestätigung der TSL-Fähigkeit für Funktionen unterhalb dieser Stufe.
• Tipp zur Einhaltung der Vorschriften: Für Inhaber bestehender Visa gelten Übergangsregelungen, die eine Weiterführung nach den bisherigen Vorschriften ermöglichen, doch müssen neue Anträge das RQR-Niveau 6 erfüllen.

4. Mindestgehaltsschwellen

• Anforderung: Die allgemeine Gehaltsschwelle wurde am 22. Juli 2025 von 38.700 £ auf 41.700 £ jährlich erhöht. Ausnahmen umfassen:
  
  • Ermäßigter Schwellenwert: 33.400 £ für Neueinsteiger (z. B. Hochschulabsolventen unter 26 Jahren) oder ISL-Stellen.
  • Übergangsschwelle: 31.300 £ für Arbeitnehmer, die vor Juli 2025 gefördert werden, wenn sie ihre Stelle verlängern oder wechseln.
  • Gesundheits- und Pflegeberufe: Für Tätigkeiten im Gesundheits- und Bildungswesen gelten besondere, oft niedrigere Schwellenwerte.
• HR-Aktion: Jährliche Überprüfung der Mitarbeitergehälter, um sicherzustellen, dass die aktualisierten Schwellenwerte eingehalten werden, insbesondere bei der Verlängerung von Visa. Anpassung der Verträge für Stellen, die unter 41.700 £ liegen, insbesondere in Sektoren wie Bildung oder Sozialfürsorge.
• Tipp zur Einhaltung der Vorschriften: Dokumentieren Sie Gehaltsanpassungen und teilen Sie den Mitarbeitern die Änderungen mit, um eine Ablehnung des Visums aufgrund von Verstößen zu vermeiden.

5. Englische Sprachkenntnisse

• Voraussetzung: Die Bewerber müssen Englischkenntnisse auf dem CEFR-Niveau B1 (oder B2 für einige Stellen) in den Bereichen Lesen, Schreiben, Sprechen und Hören nachweisen. Dies kann durch einen anerkannten Englischtest, eine akademische Qualifikation in englischer Sprache (von UK ENIC anerkannt) oder eine Ausnahmeregelung (z. B. für Staatsangehörige von mehrheitlich englischsprachigen Ländern) nachgewiesen werden. Für Familienangehörige gelten jetzt verschärfte Anforderungen für die Progression.
• HR-Maßnahme: Überprüfen Sie bei der Einstellung die Unterlagen zu den Englischkenntnissen. Unterstützen Sie Bewerber bei Bedarf bei der Beschaffung von zugelassenen Tests.
• Tipp zur Einhaltung der Vorschriften: Bewahren Sie Kopien der Ergebnisse von Englischtests oder Qualifikationen zu Prüfungszwecken in den Personalakten auf.

6. Finanzielle Wartung

• Bedingung: Die Antragsteller müssen vor der Antragstellung an 28 aufeinanderfolgenden Tagen 1.270 £ an Ersparnissen nachweisen, es sei denn, der Arbeitgeber garantiert Unterhalt.
• HR-Maßnahme: Bestätigen Sie, ob die Organisation die Unterhaltskosten übernimmt. Falls nicht, sollten Sie den Bewerbern raten, Kontoauszüge oder gleichwertige Nachweise vorzulegen.
• Tipp zur Einhaltung der Vorschriften: Vergewissern Sie sich, dass die Checklisten für Visumanträge finanzielle Unterlagen enthalten, um Verzögerungen zu vermeiden.

7. Zusätzliche Anforderungen

• Alter: Die Antragsteller müssen mindestens 18 Jahre alt sein.
• Unterkunft: Eine geeignete Unterkunft muss im Vereinigten Königreich organisiert werden.
• Tuberkulose (TB) Test: Erforderlich für Bewerber aus bestimmten Ländern.
• Strafregisterauszug: Obligatorisch für bestimmte Funktionen (z. B. Gesundheitswesen, Bildung).

Wichtige Änderungen bis 2025

Die Reformen des Jahres 2025 führen zu erheblichen Veränderungen, mit denen sich die HR-Teams auseinandersetzen müssen:

1. RQR Stufe 6 Anforderung

• Die Umstellung auf die RQR-Stufe 6 schließt viele Stellen mit mittleren Qualifikationen aus, was den Talentpool einengt. Die HR-Teams sollten ihre Rekrutierungsstrategien überdenken und Rollen mit Hochschulabschluss oder TSL-gelistete Positionen bevorzugen.

2. Aussetzung der Anwerbung von Pflegepersonal aus Übersee

• Ab dem 22. Juli 2025 können Pflegedienstleister in England keine neuen ausländischen Pflegekräfte sponsern, es sei denn, die Aufgaben erfüllen die RQR-Stufe 6 oder die TSL-Kriterien. Bestehende Visumsinhaber sind durch Übergangsregelungen geschützt.

3. eVisa-System

• Physische biometrische Aufenthaltsgenehmigungen (BRP) werden durch ein eVisa-System mit elektronischen Identitätsnachweisen ersetzt, das bis zum 31. Dezember 2026 vollständig eingeführt wird. Die HR-Teams müssen sicherstellen, dass die Mitarbeiter auf eVisas umsteigen und ihre Unterlagen entsprechend aktualisieren.

4. Erweiterter Niederlassungspfad

• Der Weg zu einer unbefristeten Aufenthaltsgenehmigung wurde für die meisten Antragsteller von 5 auf 10 Jahre verlängert, wobei für außergewöhnliche Leistungen eine "verdiente Regelung" vorgesehen ist. Die HR-Teams sollten dies den Mitarbeitern mitteilen, um die Erwartungen zu steuern.

5. Verstärkte Compliance und Audits

• Das Innenministerium verschärft die Prüfungen und Sanktionen bei Nichteinhaltung der Vorschriften, z. B. bei verspäteter Meldung oder unzureichender Führung von Aufzeichnungen. Hybrid- oder Fernarbeitsregelungen müssen mit den Aufzeichnungen der Sponsorlizenz in Einklang gebracht werden.

Compliance-Strategien für HR-Teams

Um die Veränderungen im Jahr 2025 zu bewältigen, sollten die HR-Teams Folgendes umsetzen:

1. Durchführung von Audits der Sponsorenlizenzen: Überprüfen Sie regelmäßig die Unterlagen der gesponserten Mitarbeiter und stellen Sie sicher, dass die Aufgaben, Gehälter und Standorte den Visabedingungen entsprechen. Bereiten Sie sich auf unangekündigte Audits des Innenministeriums vor.
2. Aktualisierung der Gehaltsstrukturen: Passen Sie die Gehälter so an, dass sie den Schwellenwert von £41.700 (oder die geltenden Ausnahmen) erreichen, und dokumentieren Sie die Änderungen, um eine Ablehnung des Visums zu vermeiden.
3. Verschärfung der Richtlinien für Hybridarbeit: Dokumentieren Sie entfernte oder hybride Arbeitsorte, um die Übereinstimmung mit den Lizenzunterlagen des Sponsors sicherzustellen.
4. Schulung von einstellenden Managern: Informieren Sie die Manager über die Meldepflichten des Home Office bei Änderungen von Aufgaben, Gehältern oder Standorten.
5. Organisieren Sie die Dokumentation: Führen Sie umfassende Aufzeichnungen, einschließlich Überprüfungen des Rechts auf Arbeit, CoS-Details und Nachweise über Englischkenntnisse, um die Beantwortung von Prüfungsfragen zu vereinfachen.
6. Planen Sie die Umstellung auf eVisa: Unterstützung der Mitarbeiter bei der Umstellung auf das eVisa-System und Überprüfung der eVisa-Berechtigungsnachweise während der Right-to-Work-Kontrollen.
7. Nutzung der Graduate Visa Route: Nutzen Sie das Absolventenvisum, um internationale Studenten anzuziehen, die 2-3 Jahre lang ohne Sponsoring arbeiten können und später in den Facharbeiterstatus übergehen.

Herausforderungen und strategische Überlegungen

• Eingeschränkter Talentpool: Die Anforderung der RQF-Stufe 6 und die Streichung von über 100 Berufen schränken die Einstellungsmöglichkeiten ein, insbesondere in Sektoren wie dem Gesundheitswesen und dem Gastgewerbe. Die HR-Teams sollten prüfen, ob sie inländische Mitarbeiter einstellen oder TSL-Rollen besetzen können, um Lücken zu füllen.
• Auswirkungen auf die Kosten: Höhere Gehaltsschwellen und Kosten für die Einhaltung von Vorschriften können das Budget belasten, insbesondere bei KMU. Erwägen Sie eine langfristige Personalplanung, um Investitionen zu rechtfertigen.
• Bindung von Mitarbeitern: Bei Nichteinhaltung der Vorschriften besteht die Gefahr, dass Visa verweigert werden, was zu Fluktuation führt. Schaffen Sie Vertrauen, indem Sie robuste Compliance-Systeme und eine klare Kommunikation mit gesponserten Mitarbeitern sicherstellen.

Schlussfolgerung

Die Reformen des Fachkräftevisums 2025 erfordern eine proaktive Einhaltung der Vorschriften und eine strategische Planung von HR-Teams, Rekrutierungsteams und Einwanderungsbeamten. Durch das Verständnis der aktualisierten Anforderungen - wie Rollen der RQF-Stufe 6, höhere Gehaltsschwellen und strengere Prüfungen - können Arbeitgeber Risiken mindern, die Einhaltung der Vorschriften sicherstellen und eine widerstandsfähige Belegschaft aufbauen. Investitionen in robuste Systeme, Schulungen und eine klare Kommunikation werden nicht nur die Standards des Innenministeriums erfüllen, sondern auch das Vertrauen und die Bindung internationaler Talente stärken.

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