Spanien: Arbeitserlaubnis bei Arbeitgeberwechsel – Der umfassende HR-Leitfaden 2026

Eine der häufigsten Compliance-Lücken, die wir bei Personalabteilungen beobachten, die in Spanien Mitarbeiter einstellen? Die Annahme, dass der Mitarbeiter die Formalitäten bei einem Jobwechsel selbst erledigt. Das tut er jedoch nicht. Gemäß den durch das Königliche Dekret 1155/2024 aktualisierten spanischen Einwanderungsbestimmungen ist der neue Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, den Antrag auf Änderung der Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis („modificación de autorización de residencia y trabajo“) einzureichen, bevor Ihr Mitarbeiter am ersten Tag überhaupt einen Fuß ins Büro setzt.

In diesem Leitfaden erfahren Sie, wen dies betrifft, welcher Weg für die einzelnen Genehmigungsarten gilt, wie der Prozess konkret abläuft und welche Kosten Ihrem Unternehmen entstehen, wenn Sie Fehler machen.

Wer benötigt eine neue Arbeitserlaubnis?

Dies gilt für alle Nicht-EU-Bürger, die in Spanien arbeiten und zu Ihrem Unternehmen wechseln. Eine gültige TIE-Karte reicht nicht aus, da die spanische Arbeitserlaubnis an das einstellende Unternehmen gebunden ist und nicht an die einzelne Person. Bei einem Arbeitgeberwechsel muss Ihr Unternehmen vor Arbeitsantritt eine neue Genehmigung beantragen.

Es gibt eine einzige Ausnahme: Unternehmensübertragungen gemäß Artikel 44 des Arbeitnehmerstatuts, bei denen ein Geschäftsbereich den Eigentümer wechselt und das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht. Dies wird ausführlich in unserem Leitfaden zu Arbeitgeberwechseln bei Inhabern einer EU-Blue-Card und hochqualifizierten Fachkräften behandelt. In den meisten Fällen ist eine vollständige Änderungsmeldung erforderlich.

Welcher Genehmigungsweg gilt für Ihren Mitarbeiter?

Je nachdem, welche Art von Aufenthaltsgenehmigung Ihr Mitarbeiter besitzt, hängt es davon ab, wo Sie den Antrag stellen und wie lange es dauert. Es gibt drei Möglichkeiten:

Spanien: Arbeitgeberwechsel – Vergleich der Möglichkeiten 2026

Anträge für HQP- und EU-Blue-Card-Fälle werden über die UGE (Unidad de Grandes Empresas y Colectivos Estratégicos) bearbeitet, eine zentrale Stelle, die Anträge schneller bearbeitet und keine Arbeitsmarktprüfung verlangt. Inhaber einer Standardgenehmigung müssen sich an die Oficina de Extranjería der jeweiligen Provinz wenden, wo die Bearbeitungszeit bis zu drei Monate betragen kann. Wenn Sie bereits vor der Erstellung des Angebotsschreibens wissen, welcher Weg der richtige ist, sparen Sie Wochen an Zeit.

Wenn Sie vor der Abgabe eines Angebots prüfen möchten, welcher Weg für Sie der richtige ist, liefert Ihnen der Checker zur Berechtigung für eine Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung in Spanien eine schnelle Antwort.

Schritt für Schritt: Was Ihr Unternehmen tun muss

📌📌 In der Praxis sind die meisten Verzögerungen auf Schritt 2 oder 3 zurückzuführen, auf Verträge, die ohne die richtigen Gehaltsangaben eingereicht wurden, oder auf Unternehmensunterlagen, die nicht den aktuellen Anforderungen der Ausländerbehörde entsprechen. Es ist weitaus kostengünstiger, die Unterlagen vor der Einreichung korrekt zu gestalten, als sie erneut einzureichen.

Zeitplan, Gebühren und Gehaltsgrenzen

Behördengebühren nach Genehmigungsart (Tasa 790)

Neben den behördlichen Gebühren spielen auch Gehaltsgrenzen für die Einhaltung der Vorschriften während des gesamten Beschäftigungsverhältnisses eine Rolle:

1. EU-Blue-Card 2026: Das Mindestgehalt für die EU-Blue-Card beträgt etwa 39.000 €+ jährlich (das 1,5-Fache des nationalen Bruttodurchschnitts)
2. HQP: Bei HQP gibt es keine gesetzlich festgelegte Mindestanforderung, jedoch muss die Stelle gemäß Gesetz14/2013 als hochqualifiziert eingestuft werden‍
3. Standard-Angestelltengehalt: mindestens SMI (1.134 €/Monat ab 2026)

Eine Unterzahlung im Vergleich zum zulässigen Höchstbetrag während des Beschäftigungsverhältnisses stellt einen Verstoß gegen die Vorschriften dar und ist nicht nur ein Fehler bei der Einreichung. Stellen Sie sicher, dass Ihr Angebot den geltenden Höchstbetrag widerspiegelt, bevor Sie es einreichen.

Was tun, wenn Sie einen Antrag stellen und keine Antwort erhalten? (Silencio Administrativo)

Nach spanischem Einwanderungsrecht führt das Ausbleiben einer Antwort der Behörden innerhalb einer festgelegten Frist zu einer Rechtsfolge, die als „silencio administrativo“ (Verwaltungsschweigen) bezeichnet wird. Bei einem Antrag auf Änderung der Arbeitserlaubnis aufgrund eines Arbeitgeberwechsels gemäß RD 1155/2024 führt dieses Schweigen zu einer automatischen Genehmigung, die als „silencio administrativo positivo“ (positives Verwaltungsschweigen) bezeichnet wird.

Wichtige Regeln zur einmonatigen Frist

• Bearbeitungsfrist: Die Oficina de Extranjería oder die UGE-CE muss über einen Antrag auf Änderung des Arbeitgebers innerhalb eines Monats entscheiden; die für eine erstmalige Arbeitserlaubnis geltende Standardfrist von drei Monaten gilt hier nicht.
• Stillschweigende Genehmigung: Verstreicht die einmonatige Frist ohne ausdrückliche Entscheidung, gilt der Antrag auf eine Arbeitserlaubnis rechtlich als durch stillschweigende Genehmigung bewilligt.
• Operative Effizienz: Die Kenntnis dieser Regel verhindert, dass Personalabteilungen in Unternehmen den Einstellungstermin eines neuen Mitarbeiters unnötig verzögern, indem sie aus Gewohnheit 90 Tage abwarten.

Was tun, wenn die Modificación keine Antwort erhält?

• Überprüfen Sie das Datum der Registrierung: Die offizielle einmonatige Frist beginnt genau am Tag nach der Registrierung des Änderungsantrags bei der Ausländerbehörde.
• Beantragen Sie eine offizielle Bestätigung: Reichen Sie einen schriftlichen Antrag auf Ausstellung eines „Certificado de acto presunto“ ein, das als rechtlicher Nachweis für das positive Verwaltungsschweigen dient.
• Aktualisierung der TIE-Karte: Händigen Sie Ihrem ausländischen Mitarbeiter dieses Zertifikat aus, damit er seine physische TIE-Karte erfolgreich aktualisieren und seine Arbeitsberechtigung nachweisen kann.
• Vermeiden Sie doppelte Anträge: Reichen Sie den Änderungsantrag nicht erneut ein, wenn die Frist abgelaufen ist, da durch die Einreichung eines neuen Antrags die Bearbeitungsfrist neu beginnt.
• Rechtlicher Schutzstatus: Eine nachträglich von den Einwanderungsbehörden getroffene Entscheidung kann eine Arbeitserlaubnis, die bereits durch stillschweigende Zustimmung erteilt wurde, rechtlich nicht aufheben oder widerrufen. Aus diesem Grund schützt die Dokumentation des Einreichungsdatums und der einmonatigen Frist die Einstellung. Beachten Sie, dass sich dies von der üblichen Dreimonatsregel bei stillschweigender Ablehnung unterscheidet, die für eine erstmalige Arbeitserlaubnis gilt.

Compliance-Verpflichtungen des neuen Arbeitgebers

Gemäß der Verordnung RD 1155/2024 liegt die Verantwortung für die Einhaltung der Vorschriften eindeutig beim neuen Arbeitgeber. Die wichtigsten Verpflichtungen:

1. Der Mitarbeiter darf seine Arbeit erst aufnehmen, wenn eine formelle schriftliche Genehmigung vorliegt; Ausnahmen sind nicht zulässig.
2. Die Anmeldung bei der Sozialversicherung muss ab dem ersten Tag der genehmigten Beschäftigung erfolgen
3. Der Arbeitsvertrag muss während der gesamten Gültigkeitsdauer der Genehmigung mit den Bedingungen der Genehmigung im Einklang stehen
4. Das Gehalt muss jederzeit den für die jeweilige Aufenthaltsgenehmigung geltenden Mindestbetrag erfüllen

Die Bußgelder für die Beschäftigung eines Nicht-EU-Bürgers ohne gültige Arbeitserlaubnis gemäß LOEX liegen zwischen 10.001 € und 100.000 € pro Mitarbeiter. Ob eine Arbeitsmarktprüfung erforderlich ist, hängt zudem vom Genehmigungsverfahren und der Liste der Mangelberufe ab. Wiederholte Verstöße können zudem zum Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen und Fördermitteln führen. Dies ist kein Bereich, in dem es sich lohnt, ein Risiko einzugehen.

Für Teams, die mehrere Fälle in Spanien gleichzeitig bearbeiten, birgt die manuelle Nachverfolgung ein echtes Risiko. Die Plattform zur Verwaltung von Einwanderungsfällen von Jobbatical bietet Ihrem Team einen Echtzeit-Überblick über den Status jedes Antrags, jede Verlängerungsfrist und jede Compliance-Warnung, ohne dass Sie dafür eine Tabelle von Grund auf neu erstellen müssen.

So bewältigt „ Jobbatical “ für Personalabteilungen Änderungen bei spanischen Arbeitgebern

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